Συχνές ερωτήσεις – απαντήσεις για τις Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής.

Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας…

Αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/2006 (ΦΕΚ 252/Α΄) και του ν. 1767/1988 (ΦΕΚ 63/Α΄).

Ως εκπρόσωποι των εργαζομένων, για την εφαρμογή της προηγούμενης παραγράφου ορίζονται κατά την εξής σειρά προτεραιότητας:

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους,
β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης,
γ) το συμβούλιο εργαζομένων,
δ) εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Επίσης, αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή αν η συμφωνία ή η απόφαση του εργοδότη δεν γνωστοποιηθούν εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

Σκοπός της διάταξης περί μονομερούς επιβολής συστήματος εκ περιτροπής απασχόλησης είναι η αντιμετώπιση πρόσκαιρων οικονομικών προβλημάτων με αποτέλεσμα τη διασφάλιση της βιωσιμότητας της επιχείρησης και την αποφυγή απολύσεων.

Συνεπώς ο λόγος για τον οποίο ο εργοδότης δικαιούται να επιβάλει μονομερώς την εκ περιτροπής απασχόληση, είναι η αποφυγή απολύσεων και η αποφυγή αύξησης της ανεργίας, με την επιλογή λύσεων ευνοϊκότερων για τους εργαζόμενους. Στην περίπτωση αυτή δηλαδή ο νόμος θεωρεί ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο τη μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας από την απώλεια της θέσης εργασίας, με βάση και την αρχή ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αποτελεί την έσχατη λύση. Προς τούτο παρέχεται στον εργοδότη, στο πλαίσιο του γενικότερου διευθυντικού του δικαιώματος, η δυνατότητα να διατηρήσει το προσωπικό του τροποποιώντας τους όρους εργασίας, προσαρμόζοντάς τους στις νέες ανάγκες της επιχείρησης, για χρονικό διάστημα εννέα (9) μηνών ετησίως, προκειμένου να αντιμετωπίσει τον περιορισμό της οικονομικής του δραστηριότητας.

Η επιβαλλόμενη με μονομερή πράξη του εργοδότη εκ περιτροπής απασχόληση αποτελεί υποκατάστατο της καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης – δεδομένου ότι επιβάλλεται ως μέτρο προληπτικό κατά των απολύσεων, «αντί καταγγελίας της σύμβασης» – και επιτρέπεται υπό τις εξής δύο προϋποθέσεις που πρέπει αθροιστικά να συντρέχουν:

α) Ο περιορισμός των δραστηριοτήτων της επιχείρησης (ουσιαστική προϋπόθεση) και
β) Η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση του εργοδότη με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, στην περίπτωση δε που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση με το σύνολο των εργαζομένων (τυπική προϋπόθεση).

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο

• Άρθρο 38 του Ν. 1892/1990 (Α’101), όπως διαμορφώθηκε με το άρθρο 59 του Ν.4635/2019 (Α΄ 167)

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση). Αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή δεν γνωστοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτισή της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

Ως «εργαζόμενος μερικής απασχόλησης», νοείται κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση. Ως «συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση», νοείται κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στη συλλογική ρύθμιση στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση. Οι εργαζόμενοι με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους συγκρίσιμους εργαζομένους με κανονική απασχόληση, εκτός και εάν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι οι οποίοι τη δικαιολογούν, όπως η διαφοροποίηση στο ωράριο εργασίας. Σε κάθε περίπτωση η απασχόληση κατά την Κυριακή ή άλλη μέρα αργίας, ως και η νυκτερινή εργασία συνεπάγεται την καταβολή της νόμιμης προσαύξησης.

Αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μια φορά την ημέρα, με εξαίρεση τους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και στους συνοδούς αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία καθώς και στους καθηγητές που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης.

Επίσης,  είναι άκυρη  η καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση.

Επιπρόσθετα οι αποδοχές των εργαζόμενων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές  του συγκρίσιμου εργαζόμενου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης, ενώ αν παρουσιαστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Ωστόσο, ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει.

Οι μερικώς απασχολούμενοι μισθωτοί έχουν δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβαναν εάν εργάζονταν κατά το χρόνο της αδείας τους, για τη διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παρ. 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν. 539/1945, όπως ισχύει.

Ο πλήρως απασχολούμενος σε επιχειρήσεις πλέον των είκοσι (20) ατόμων, έχει δικαίωμα μετά τη συμπλήρωση ενός ημερολογιακού έτους να ζητήσει τη μετατροπή της σύμβασης εργασίας του από πλήρη σε μερική απασχόληση, με δικαίωμα επανόδου σε πλήρη απασχόληση, εκτός εάν η άρνηση του εργοδότη δικαιολογείται από τις επιχειρησιακές ανάγκες. Ο εργαζόμενος με την αίτηση του πρέπει να προσδιορίζει τη διάρκεια της μερικής απασχόλησης και το είδος της. Αν ο εργοδότης δεν απαντήσει εγγράφως μέσα σε ένα μήνα θεωρείται ότι το αίτημα του εργαζόμενου έχει γίνει δεκτό.

Ο μερικώς απασχολούμενος επί προσφοράς εργασίας με ίσους όρους από μισθωτούς της ίδιας κατηγορίας, έχει δικαίωμα προτεραιότητας για πρόσληψη σε θέση εργασίας πλήρους απασχόλησης στην ίδια επιχείρηση. Ο χρόνος της μερικής απασχόλησης λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος προϋπηρεσίας, όπως και για τον συγκρίσιμο εργαζόμενο. Για τον υπολογισμό της προϋπηρεσίας αυτής, μερική απασχόληση που αντιστοιχεί στον κανονικό (νόμιμο ή συμβατικό) ημερήσιο χρόνο του συγκρίσιμου εργαζόμενου αντιστοιχεί σε μια ημέρα προϋπηρεσίας

Στους εργαζόμενους που καλύπτονται από σύμβαση ή σχέση εργασίας με μερική απασχόληση παρέχονται α) δυνατότητες συμμετοχής στις δραστηριότητες της επαγγελματικής κατάρτισης που εφαρμόζει η επιχείρηση υπό συνθήκες ανάλογες με εκείνες που αφορούν τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης και αορίστου χρόνου, β) οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες που υπάρχουν στην διάθεση των άλλων εργαζομένων στην επιχείρηση

Ο εργοδότης ενημερώνει τους εκπροσώπους των εργαζομένων για τον αριθμό των απασχολούμενων με μερική απασχόληση σε σχέση με την εξέλιξη του συνόλου των εργαζομένων, καθώς και για τις προοπτικές πρόσληψης εργαζομένων με πλήρη απασχόληση. Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

• Άρθρο 38 του Ν. 1892/1990 (Α΄ 101) όπως διαμορφώθηκε με το άρθρο 59 του Ν.4635/2019 (Α΄167)

Αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε περίπτωση καταγγελίας με προειδοποίηση:

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας ιδιωτικού υπαλλήλου με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας πέραν των δώδεκα (12) μηνών, δεν δύναται να πραγματοποιηθεί χωρίς προηγούμενη έγγραφη προειδοποίηση του εργοδότη, και η οποία θα ισχύει από την επομένη της γνωστοποίησης της προς τον εργαζόμενο με τους εξής όρους:

α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δώδεκα (12) «συμπληρωμένους» μήνες έως δύο (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση ενός (1) μηνός πριν την απόλυση.

β) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δύο (2) έτη συμπληρωμένα έως πέντε (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση δύο (2) μηνών πριν την απόλυση.

γ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από πέντε (5) έτη συμπληρωμένα έως δέκα (10) έτη απαιτείται προειδοποίηση τριών (3) μηνών πριν την απόλυση.

δ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δέκα (10) έτη συμπληρωμένα και άνω απαιτείται προειδοποίηση τεσσάρων (4) μηνών πριν την απόλυση.

Εργοδότης που προειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο ιδιωτικό υπάλληλο κατά τα ανωτέρω, καταβάλλει στον απολυόμενο το ήμισυ της αποζημίωσης απόλυσης για καταγγελία χωρίς προειδοποίηση.

Η προσμέτρηση του χρόνου προειδοποίησης ξεκινά από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησής της προς τον εργαζόμενο και λήγει με τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, οπότε και επέρχεται η λύση της σχέσης εργασίας Η σύμφωνα με την παράγραφο 1 του άρθρου 9 του ν.3198/55 (Α΄ 98), όπως ισχύει, προθεσμία των οκτώ (8) ημερών σχετικά με την εκπλήρωση της υποχρέωσης του εργοδότη να αναγγείλει την ενεργηθείσα καταγγελία στον Ο.Α.Ε.Δ., άρχεται από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησης της έγγραφης προειδοποίησης προς τον εργαζόμενο (άρθρο 241 Α.Κ.). (υπ’ αριθμ. 26352/839/28-11-2012 Ερμηνευτική Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης & Πρόνοιας (Α.Δ.Α. Β4ΣΘΛ-3ΡΨ))

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

• Περίπτωση 1 της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 της παραγράφου ΙΑ του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012 «Έγκριση Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2013-2016-Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής του ν. 4046/2012 και του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2013-2016» (ΦΕΚ 222/Α΄/12-11-2012)
• Η υπ’ αριθμ. 26352/839/28-11-2012 Ερμηνευτική Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης & Πρόνοιας (Α.Δ.Α. Β4ΣΘΛ-3ΡΨ)

Αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε περίπτωση καταγγελίας χωρίς προειδοποίηση:

Εργοδότης που παραμελεί την υποχρέωση προειδοποίησης για καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ιδιωτικού υπαλλήλου οφείλει να καταβάλει στον απολυόμενο υπάλληλο αποζημίωση απόλυσης ως κατωτέρω, εκτός αν οφείλεται μεγαλύτερη αποζημίωση βάσει σύμβασης ή εθίμου:

Ο υπολογισμός της ως άνω αποζημίωσης γίνεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Το δεύτερο εδάφιο της παραγράφου 1 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 (Α΄ 98) εξακολουθεί να ισχύει.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο

• Περίπτωση 2 της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 της παραγράφου ΙΑ. του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012

Αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, οι οποίοι στις 12-11-2012 έχουν συμπληρώσει δεκαεπτά (17) έτη υπηρεσίας και άνω στον ίδιο εργοδότη:

Για ιδιωτικούς υπαλλήλους με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, που ήδη απασχολούνται και έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία άνω των δεκαεπτά (17) ετών, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης επιπλέον της προβλεπόμενης στην προηγούμενη περίπτωση (Βλ. ενότητα Αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε περίπτωση καταγγελίας χωρίς προειδοποίηση), οποτεδήποτε κι αν απολυθούν κατά την εξής αναλογία:

Για τον ανωτέρω υπολογισμό λαμβάνονται υπόψη:

1. i) ο χρόνος προϋπηρεσίας που είχε συμπληρώσει ο υπάλληλος κατά τη δημοσίευση του παρόντος ανεξάρτητα από το χρόνο απόλυσής του, και
2. ii) οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης που δεν υπερβαίνουν το ποσό των δύο χιλιάδων (2.000) ευρώ.

Σε περίπτωση που συντρέχουν οι προϋποθέσεις του δεύτερου εδαφίου του άρθρου 8 του ν. 3198/1955, όπως αυτό έχει τροποποιηθεί, λαμβάνονται υπόψη για τον ανωτέρω υπολογισμό οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, με την επιφύλαξη του δευτέρου εδαφίου της παραγράφου 1 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955».

Την επιπλέον αποζημίωση δικαιούνται μόνο εργαζόμενοι οι οποίοι στις 12-11-2012, ημερομηνία δημοσίευσης του ν. 4093/2012, είχαν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη υπηρεσία 17 ετών και άνω, ενώ η υπηρεσία που θα διανύσουν στον ίδιο εργοδότη μετά την 12-11-2012 δε θα συνεχίσει να προσμετράται για τον υπολογισμό της αποζημίωσής τους. Δηλαδή η επιπλέον αυτή αποζημίωση θα παγιωθεί στον αριθμό των μισθών στον οποίο είχε ανέλθει την 12-11-2012, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν, μετά από αυτή την ημερομηνία, καθώς ο μεταγενέστερος χρόνος υπηρεσίας τους δε θα λαμβάνεται πλέον υπόψη

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:  1. περίπτωση 3 της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 της παραγράφου ΙΑ. του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012, όπως τροποποιήθηκε με την παράγραφο 10 του άρθρου 10 της από 19-11-2012 Πράξης Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ 229/Α΄), η οποία κυρώθηκε με την παράγραφο 10 του άρθρου 34 του Ν. 4111/2013 (ΦΕΚ 18/Α΄)

2. υπ’ αριθμ. 26352/839/28-11-2012 Ερμηνευτική Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης & Πρόνοιας (Α.Δ.Α. Β4ΣΘΛ-3ΡΨ).

• Αποζημίωση απόλυσης εργατοτεχνιτών με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε περίπτωση καταγγελίας:

Η οφειλόμενη αποζημίωση σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εργατοτεχνιτών απεικονίζεται στον ακόλουθο πίνακα:

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

• Παράγραφος 1 του άρθρου 1 του Β.Δ. 16/18 Ιουλίου 1920 «Περί επεκτάσεως του Ν. 2112 και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών» (ΦΕΚ 158 Α΄),
• Άρθρο 1 του ν. 3198/1955 «Περί τροποποιήσεως και συμπληρώσεως των περί καταγγελίας της σχέσεως εργασίας διατάξεων» (ΦΕΚ 98 Α΄)

Η χωρίς περιορισμό ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι επιτρεπτή αν δικαιολογείται από έναν αντικειμενικό λόγο. Αντικειμενικός λόγος υφίσταται ιδίως : Αν δικαιολογείται  από τη μορφή  ή το είδος ή τη δραστηριότητα του εργοδότη ή της επιχείρησης, ή από ειδικούς λόγους ή ανάγκες, εφόσον τα στοιχεία αυτά προκύπτουν αμέσως ή εμμέσως από την οικεία σύμβαση, όπως η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, η εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, η προσωρινή σώρευση εργασίας, ή η ορισμένη διάρκεια βρίσκεται σε συνάρτηση με εκπαίδευση ή κατάρτιση, ή γίνεται με σκοπό τη διευκόλυνση μετάβασης του εργαζομένου σε συναφή απασχόληση ή γίνεται για την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος ή συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός ή αναφέρεται στον τομέα των επιχειρήσεων αεροπορικών μεταφορών και των επιχειρήσεων που ασκούν δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών αεροδρομίου εδάφους και πτήσης.

Σε κάθε περίπτωση οι λόγοι οι οποίοι δικαιολογούν  την ανανέωση της σύμβασης ή σχέση εργασίας ορισμένης χρονικής διάρκειας πρέπει να αναφέρονται στη σχετική συμφωνία των μερών, η οποία συνάπτεται εγγράφως, ή να προκύπτουν ευθέως από αυτήν. Σε περίπτωση μη συνδρομής αντικειμενικού λόγου, όπως αυτός ορίζεται στην παράγραφο 1 και εφόσον η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου υπερβαίνει συνολικά τα τρία (3) έτη, τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης με συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Αν στο χρονικό διάστημα των τριών (3) ετών ο αριθμός των ανανεώσεων, σύμφωνα με την παράγραφο 4 του παρόντος άρθρου, διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας υπερβαίνει τις τρεις (3), τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών  αναγκών της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης με συνέπεια τη μετατροπή των συμβάσεων αυτών σε συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Το βάρος της ανταπόδειξης σε κάθε περίπτωση φέρει ο εργοδότης.

Διαδοχικές θεωρούνται οι συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου που καταρτίζονται μεταξύ του εργοδότη και του ίδιου εργαζόμενου, με τους ίδιους ή παρεμφερείς όρους εργασίας και δεν μεσολαβεί μεταξύ τους χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των σαράντα πέντε (45) ημερών, στις οποίες συμπεριλαμβάνονται και οι μη εργάσιμες μέρες. Προκειμένου περί ομίλου επιχειρήσεων για την εφαρμογή του προηγούμενου εδαφίου στην έννοια του όρου « ίδιου εργοδότη» περιλαμβάνονται και οι επιχειρήσεις του ομίλου….»​.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο

• Άρθρο 5 του Π.Δ. 81/2003  όπως τροποποιήθηκε  με το άρθρο 3 του Π.Δ. 180/2004  και στη συνέχεια αντικαταστάθηκε από το άρθρο 41 του Νόμου 3986/2011

Το άρθρο 657 του Αστικού Κώδικα (Π.Δ. 456/84 ΦΕΚ 164/Α/24-10-84) ορίζει ότι: «Ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωση του για το μισθό, αν ύστερα από δεκαήμερη τουλάχιστον παροχή εργασίας εμποδίζεται να εργαστεί από σπουδαίο λόγο που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό τα ποσά που εξαιτίας του εμποδίου καταβλήθηκαν στον εργαζόμενο από ασφάλιση υποχρεωτική από το νόμο».

Το άρθρο 658 του αυτού ως άνω κώδικα διαλαμβάνει τα ακόλουθα:

«Το χρονικό διάστημα κατά το οποίο διατηρείται, σύμφωνα με το προηγούμενο άρθρο, η αξίωση για το μισθό σε περίπτωση εμποδίου, δεν μπορεί να υπερβαίνει τον ένα μήνα, αν το εμπόδιο εμφανίστηκε ένα τουλάχιστον έτος μετά την έναρξη της σύμβασης, και το μισό μήνα σε κάθε  άλλη περίπτωση. Η αξίωση για το διάστημα αυτό υπάρχει και αν ακόμη ο εργοδότης κατάγγειλε τη μίσθωση, επειδή το εμπόδιο του παρείχε το δικαίωμα αυτό».

Έχει κριθεί από τα δικαστήρια ότι η ασθένεια του εργαζομένου θεωρείται σπουδαίος λόγος αποχής αυτού εκ της εργασίας του (Α.Π. 308/59 – Π.Κ. 15/61 – Α.Π. 385/64 – Εφ. Πειραιώς 917/96 κλπ.)  όπως επίσης και το ατύχημα, εργατικό ή μη, ο τραυματισμός, η αναπηρία( Εφ. Πειραιώς 917/96, Α.Π. 1767/85).

Ως έτος κατά την αληθή έννοια του άρθρου 658 του Α.Κ. νοείται το εργασιακό, εκείνο δηλαδή για τον υπολογισμό του οποίου λαμβάνεται ως αφετηρία μεν το χρονικό σημείο ενάρξεως της συμβάσεως, ως λήξη δε η αντίστοιχη ημερομηνία του επομένου έτους και όχι το ημερολογιακό. Συνεπώς από της συμπληρώσεως των αντιστοίχων προς την ημερομηνία ενάρξεως της συμβάσεως χρονικών σημείων εργασίας, αναβιώνει η αξίωση του εργαζομένου για τις αποδοχές το πολύ ενός μηνός (Α.Π. 152/60 – Π. Αθ. 977/59 – Π. Θες. 4016/59 – Π. Αθ. 3732/54 – Πρωτ. Πειρ. 3512/52 – Π. Αθ. 4245/52 – Α.Π. ΒΑΜΒΕΤΣΟΣ ΕΕΔ 9.582 – Α.Π. ΜΠΟΥΡΝΙΑΣ ΕΕΔ 9.486 – ΚΑΠΟΔΙΣΤΡΙΑΣ ΕΡΜΑΚ άρθρο 658 αριθμ. 6 Κ.Ε. – ΚΑΡΑΚΑΤΣΑΝΗΣ Εργ. Δικ. 1976 σελ. 189). Εννοείται ότι η καταβολή των ανωτέρω αποδοχών θα γίνει σε συνδυασμό προς το άρθρο 5 του Α.Ν. 178/67, σύμφωνα με το οποίο ο εργοδότης για τις τρεις (3) πρώτες ημέρες του κωλύματος υποχρεούται στην καταβολή του μισού ημερομισθίου ή του αναλογούντος μισθού. Από δε τις αποδοχές του υπολοίπου διαστήματος ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει τα ποσά που εξαιτίας του κωλύματος καταβλήθηκαν στο μισθωτό από το ΙΚΑ (άρθρο 657 παρ. 2 Α.Κ.)

Η ασθένεια, όμως, του μισθωτού, όπως προκύπτει από τις διατάξεις των άρθρων 660, 661 ΑΚ άρθρ.5 περ. 3 Ν. 2112/1920, 8 Β.Δ|τος 16|18-7-1920 και 3 Ν. 4558|1930, αποτελεί κώλυμα, που δικαιολογεί κατ` αρχήν, την απουσία από την εργασία, χωρίς δυσμενείς γι` αυτόν συνέπειες. Ειδικότερα, κατά το άρθρο 5 παρ. 3 Ν. 2112|1920, “αποχή υπαλλήλου από της εργασίας, οφειλομένη εις βραχείας, σχετικώς, διάρκειας ασθένειαν, προσηκόντως αποδεδειγμένην ή προκειμένου περί γυναικός εις λοχείαν, δεν θεωρείται ως λύσις της συμβάσεως εκ μέρους αυτού”. Αναλόγου περιεχομένου είναι και η αναφερομένη στους εργάτες η υπηρέτες διάταξη του άρθρου 8 Β.Δ. 16|18-7-1920. Ως “βραχείας διάρκειας” ασθένεια, η οποία δεν συνεπάγεται τη λύση της σύμβασης εργασίας, θεωρείται αυτή που διαρκεί :α) ένα μήνα, για υπαλλήλους που υπηρετούν μέχρι τέσσερα έτη, β) τρεις μήνες για υπαλλήλους, που υπηρετούν περισσότερο από τέσσερα και μέχρι δέκα (10) έτη, γ) τέσσερις μήνες, για όσους υπηρετούν περισσότερο από δέκα έτη και δ) έξι μήνες, για υπαλλήλους, που υπηρετούν περισσότερο από δεκαπέντε έτη (άρθρο 3 Ν. 4558|1930). Οι ως άνω διατάξεις έχουν εφαρμογή σε κάθε ασθένεια, εξαιτίας της οποίας ο μισθωτός απουσίασε από την εργασία του και ανεξάρτητα από την αιτία, που την προκάλεσε.

Ο εργοδότης, για όσο χρόνο διαρκεί η βραχείας διάρκειας ασθένεια του εργαζομένου, μπορεί να καταγγείλει την εργασιακή σύμβαση, καταβάλλοντας την αποζημίωση των περιπτώσεων  2 και 3   της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012,  όπως ισχύει, δεδομένου ότι,  η υπέρβαση των ορίων της βραχείας διάρκειας ασθένειας δεν επιφέρει από μόνη της την αυτοδίκαιη λύση της εργασιακής σχέσης, αλλά, με βάση τις αρχές της καλής πίστεως και των συναλλακτικών ηθών, μετά από εκτίμηση των αιτιών της αποχής, της διάρκειας της σε σχέση με τις προοπτικές επανόδου στην εργασία, των ειδικών συνθηκών και της τυχόν υπαιτιότητας του εργαζομένου, καθώς και με τις ειδικές περιστάσεις που συντρέχουν, όπως αρχαιότητα, είδος θέσης, ανοχή από τον εργοδότη και τη δυνατότητα του εργοδότη ανάθεσης σε αυτόν άλλου είδους εργασία, απόκειται στο δικαστή να κρίνει αν αυτή  η αποχή κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του εργαζομένου να λύσει τη σύμβαση του, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηλή δήλωση της βουλήσεώς του προς λύση της συμβάσεως εργασίας (Ολ. Α.Π. 32/88, Α.Π. 40/1997,Εφ. Πειρ. 512/1994, Α.Π. 455/99, Α.Π.259/91, Α.Π.272/91 κ.α). Η αξιολόγηση αυτή γίνεται με βάση τα προαναφερόμενα αντικειμενικά περιστατικά, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το υποκειμενικό στοιχείο της πρόθεσης του μισθωτού να εμμείνει στη σύμβαση. (Μον. Πρωτ. Πρεβέζης 450/2011, Α.Π.876/89-1048/92 κ.α.).​

Το π.δ. 156/1994 (ΦΕΚ Α’ 102) προβλέπει την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας και εφαρμόζεται σε κάθε εργαζόμενο που συνδέεται με τον εργοδότη του με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας. Οι διατάξεις του π.δ. δεν εφαρμόζονται σε εργαζομένους των οποίων η συνολική διάρκεια απασχόλησης δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα και  σε εργαζομένους σε μη συστηματικές αγροτικές απασχολήσεις .

Πιο συγκεκριμένα, ο Εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας.

Η πληροφόρηση περιλαμβάνει τουλάχιστον τα ακόλουθα:

α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων.
β) Τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη.
γ) Τη θέση ή την ειδικότητα του εργαζόμενου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.
δ) Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και τη διάρκεια αυτής, αν καταρτίζεται για ορισμένο χρόνο.
ε) Τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.
στ) Το ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και τις προθεσμίες που πρέπει να τηρούν εργοδότης και εργαζόμενος, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, σε περίπτωση λύσεως της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας με  καταγγελία.
ζ) Τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος και την περιοδικότητα καταβολής τους.
η) Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.
θ) Αναφορά της συλλογικής ρύθμισης που έχει εφαρμογή και καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζόμενου.

Η πληροφόρηση για τα στοιχεία των περιπτώσεων ε, στ, ζ και η μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας.

Αναφορικά με τους τρόπους ενημέρωσης,  προβλέπεται ότι η  ενημέρωση για τους όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας  γίνεται με παράδοση στον εργαζόμενο, δύο μήνες το αργότερο από την έναρξη της εργασίας του  γραπτής σύμβασης εργασίας ή άλλου εγγράφου, υπό τον όρο ότι αυτό θα περιλαμβάνει όλα τα αναφερόμενα στο άρθρο αυτό στοιχεία.

Σε περίπτωση που ο εργοδότης επιλέγει την πληροφόρηση του εργαζόμενου με παράδοση «άλλου εγγράφου», αυτός και μόνο οφείλει να υπογράψει αυτό το έγγραφο και να κρατά αντίγραφο. Ο δε εργαζόμενος θα υπογράψει ότι παρέλαβε αυτό όχι επί αυτού τούτου του εγγράφου που του παραδόθηκε, αλλά σε άλλο έντυπο.

Στόχος των ρυθμίσεων του π.δ. είναι η διαλεύκανση της νομικής θέσεως των εργαζομένων, κυρίως αυτών που δεν καλύπτονται από γραπτή σύμβαση εργασίας, επιτρέποντάς τους ιδίως να προσδιορίσουν καλύτερα τους όρους και τις συνθήκες εργασίας τους, να διακρίνουν τον εργοδότη τους και γενικότερα να διαθέτουν γραπτά τα ουσιώδη στοιχεία της εργασιακής τους σχέσεως που θα τους διευκόλυναν να γνωρίζουν «για ποιον εργάζονται», «πού εργάζονται» και «σύμφωνα με ποιες βασικές συνθήκες» (Βλ. υπ. αριθμ. 3134/22-9-94 Ερμηνευτική Εγκύκλιο του Υπ. Εργασίας).

Περαιτέρω, για κάθε μεταβολή των στοιχείων που προβλέπονται στο άρθρο 2 παράγραφος 2 και στο άρθρο 4 του π.δ., ο εργοδότης πρέπει να συντάσσει σχετικό  έγγραφο και να το παραδίδει στον εργαζόμενο το αργότερο ένα μήνα μετά την πραγματοποίηση της μεταβολής. Το έγγραφο δεν είναι υποχρεωτικό σε περίπτωση τροποποίησης των σχετικών διατάξεων της Εργατικής Νομοθεσίας, όταν παραπέμπουν σ’ αυτές τα έγγραφα της παραγράφου 1 του άρθρου 3 του π.δ.

O νομοθέτης θεσπίζει την υποχρέωση του εργοδότη να καθιστά εγγράφως γνωστή στον εργαζόμενο κάθε μεταβολή που επέρχεται στους ουσιώδεις όρους της συμβάσεως ή της σχέσεως εργασίας. Η γνωστοποίηση της όποιας μεταβολής γίνεται ως εξής: α) Ο εργοδότης θα συντάσσει σχετικό έγγραφο στο οποίο θα αναφέρεται με σαφήνεια και ακρίβεια η επελθούσα μεταβολή και β) Ο εργοδότης θα παραδίδει πραγματικώς το έγγραφο αυτό στον εργαζόμενο μέσα σε προθεσμία ενός το αργότερο μηνός από το χρονικό σημείο επελεύσεως της μεταβολής (Βλ. υπ. αριθμ. 3134/22-9-94 Ερμηνευτική Εγκύκλιο του Υπ. Εργασίας).

Οι Έλληνες πολίτες, οι οποίοι μετακινούνται για εργασία σε άλλο κράτος μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης και οι πολίτες κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, οι οποίοι μετακινούνται με σκοπό την εργασία στην Ελλάδα, συμπεριλαμβανομένων των εποχικά εργαζομένων, πρέπει να εργάζονται με τους ίδιους όρους εργασίας, όπως οι εργαζόμενοι της χώρας υποδοχής. Ακόμα, έχουν τα ίδια δικαιώματα για την υγεία και ασφάλεια στην εργασία και το ίδιο δικαίωμα πρόσβασης στις εθνικές υπηρεσίες απασχόλησης.

Ο παρακάτω οδηγός έχει σχεδιαστεί από την Ευρωπαϊκή Αρχή Εργασίας για να σας βοηθήσει να γνωρίζετε τα δικαιώματα σας. 

Ο οδηγός σας για δίκαιη και εποχιακή εργασία