May 27, 2024

Working time limits (FR)

The provisions for the working time limits of the employees cover one of the most crucial parts of the labour legislation, as they do not simply define the duration of work but also regulate how remuneration shall be calculated. These regulations are directly related to the health and safety of workers.

On entend par durée légale du travail la durée du travail déterminée par des dispositions législatives (au sens matériel du terme, qui comprennent également les actes administratifs réglementaires adoptés en vertu d’une d’une loi), qui ont le caractère de règles d’ordre public et s’appliquent indépendamment de la validité du contrat de travail (arrêts n° 1188/90 de la Cour de cassation, n° 4911/92 du Juge de paix d’Athènes etc.) En vertu de l’article 1er de la loi3385/2005 (Journal officiel A/210), la durée hebdomadaire légale du travail a été fixée à 45 heures pour cinq jours de travail hebdomadaire et à 48 heures pour six jours de travail hebdomadaire. En outre, suite à l’entrée en vigueur du régime de travail hebdomadaire de cinq jours, la durée légale du travail journalier a été fixée à 9 heures, tandis que, dans le cadre du régime de travail hebdomadaire de six jours, elle a été maintenue à 8 heures [article 6 de la convention collective générale de travail (ci-après CCGT) du 26.2.1975, loi 2269/1920, (article 18 du décret présidentiel du 8.4.1932), arrêt n° 119/97 de la Cour de cassation].

En vertu de l’article 58 de la loi 4808/2021 (Journal officiel A/101), qui a modifié l’article 4 de la loi 2874/2000, la durée légale du travail hebdomadaire a été fixée à 45 heures pour un régime de travail hebdomadaire de cinq jours et à 48 heures pour un régime de travail hebdomadaire de six jours. En outre, suite à l’entrée en vigueur du régime de travail hebdomadaire de cinq jours, la durée légale du travail journalier a été fixée à 9 heures, tandis que, dans le cadre du régime de travail hebdomadaire de six jours, elle a été maintenue à 8 heures [article 6 de la convention collective générale de travail (ci-après CCGT) du 26.2.1975, loi2269/1920, (article 18 du décret présidentiel du 8.4.1932), arrêt n° 119/97 de la Cour de cassation, circulaire n° 64597/3.9.2021 relative à l’article 58 de la loi 4808/2021].

On entend par heures de travail contractuelles celles déterminées par des conventions de travail individuelles ou collectives; elles ne peuvent jamais dépasser les heures de travail légales. En particulier, la CCGT du 14.2.84 et l’article 55 de la loi 4808/2021 ont fixé les heures de travail contractuelles à 40 heures par semaine, soit 8 heures par jour, pour une semaine de travail de cinq jours, et 6,40 heures par jour, pour une semaine de travail de six jours.

On entend par durée d’une journée de travail le temps travaillé au cours d’une période continue de vingt-quatre (24) heures (article 3 du décret présidentiel 88/1999).

On entend par durée de la semaine de travail le temps de travail compris dans la période allant de 00h01 le lundi à 00h le dimanche suivant (article 2 du décret 88/1999).

Lorsque la durée d’une journée de travail excède quatre heures, une pause d’une durée minimale de 15 minutes et d’une durée maximale de 30 minutes doit être accordée, durant laquelle les travailleurs sont en droit de quitter leur poste. Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail et il ne peut être accordé consécutivement au début ou à la fin de la journée de travail (article 4 du décret présidentiel 88/1999, tel que modifié par l’article 56 de loi 4808/2021).

Conformément à l’article 60 de la loi 4808/2021, sont prévus comme jours fériés obligatoires pour toutes les entreprises, exploitations et travaux, en général, ne travaillant pas les dimanches et les jours fériés, les jours suivants:

a) Le 1er janvier.
b) La fête de l’Épiphanie (6 janvier).
c) Le 25 mars.
d) Le lundi de Pâques.
e) Le 1er mai.
f) La fête de l’Assomption (15 août).
g) Le 28 octobre.
h) La fête de la Nativité du Christ (25 décembre).
i) Le 26 décembre.

Par arrêtés du ministre du travail et des affaires sociales, adoptés sur avis du Conseil suprême du travail (ASE) et publiés au Journal officiel, d’autres jours fériés peuvent être établis, jusqu’à cinq (5) par an, en tant que jours fériés obligatoires ou facultatifs en Grèce. Dans le cas de jours fériés locaux, la responsabilité incombe aux présidents des conseils régionaux. Selon la même procédure, les jours fériés prévus peuvent être supprimés ou modifiés.

Le dépassement de 8 heures de travail par jour, pour un travail hebdomadaire de cinq jours, et jusqu’à la 9e heure, ou de 6,40 heures par jour, pour un travail hebdomadaire de six jours, et jusqu’à la 8e heure, dès lors que sont dépassées les 40 heures par semaine, et jusqu’à la limite de 45 heures, pour un travail hebdomadaire de cinq jours, et de 48 heures par semaine, pour un travail hebdomadaire de six jours, constitue, conformément à l’article 4 de la loi  2874/2000 (Journal officiel A/286), tel que modifié par l’article 58 de la loi  4808/2021, des heures complémentaires de travail dont la réalisation est laissée à la discrétion de l’employeur.

Cinq heures complémentaires pour un travail hebdomadaire de cinq jours (de la 41e à la 45e heure) ou huit heures complémentaires pour un travail hebdomadaire de six jours (de la 41e à la 48e heure) sont rémunérées au taux horaire majoré de 20 % et ne sont pas incluses dans les limites autorisées pour les heures supplémentaires prévues par les dispositions pertinentes.

Le travail au-delà de 45 heures par semaine, pour un travail hebdomadaire de cinq jours, et de 48 heures par semaine, pour un travail hebdomadaire de six jours, est considéré — conformément à l’article 58, paragraphe 2, de la loi 4808/2021 — comme des heures supplémentaires et ses effets sont soumis à des formalités et des procédures de légalisation. Il est en outre rémunéré au taux horaire majoré de 40 %.

Par ailleurs, sont considérées comme des heures supplémentaires de travail le dépassement de la durée légale de travail de 9 heures par jour, pour un travail hebdomadaire de cinq jours (article 6 de la CCGT du 16.2.1975, arrêt n° 119/1997 de la Cour de cassation), ainsi que le dépassement de la durée légale du travail de 8 heures par jour, pour un travail hebdomadaire de six jours (arrêt n° 247/2003 de la Cour de cassation, circulaire n° 64597/3.9.2021 relative à l’article 58 de la loi 4808/2021).

  • Non-dépassement d’un certain plafond d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article 58 de la loi 4808/2021, la limite maximale des heures supplémentaires de travail dans toutes les entreprises et pour tous les travailleurs du secteur privé est de cent cinquante (150) heures par an et jusqu’à trois (3) heures par jour.

Les salariés qui effectuent des heures supplémentaires, telles que décrites ci-dessus, ont droit, pour chaque heure supplémentaire légale, jusqu’à trois (3) heures par jour et jusqu’à concurrence de cent cinquante (150) heures par an, à une rémunération égale au salaire horaire payé, majoré de quarante pour cent (40 %).

  • Légalisation des heures supplémentaires

Les heures complémentaires et les heures supplémentaires de travail ne sont légales que si elles ont été déclarées par l’employeur dans le système informatisé «ERGANI», avant leur réalisation [article 36 de la loi 4488/2017 (Journal official A/137, tel qu’il a remplacé l’article 80, paragraphe 1, de la loi 4144/2013 et a été modifié par l’article 78 de la loi 4808/2021]

Il y a lieu de noter que les heures complémentaires ne seront plus déclarées au préalable dans le système informatisé ERGANI après l’adoption de l’arrêté ministériel pertinent prévu à l’article 79, paragraphe 5, de la loi  4808/2021.

  • Heures supplémentaires illégales

Les heures supplémentaires effectuées sans respecter les exigences de forme et de fond des dispositions pertinentes visées ci-dessus ou dépassant la limite fixée pour les heures supplémentaires sont illégales et

elles entraînent des conséquences de droit civil à l’égard de l’employeur ainsi que des conséquences en matière pénale pour l’employeur ou pour la personne responsable envers la loi, conformément aux articles 24 et 28 de la loi 3996/2011 (Journal official A/170).

En outre, en vertu de l’article 4, paragraphes 4 et 5, de la loi 2874/2000, tel que modifié par l’article 58 de la loi 4808/2021, les heures supplémentaires effectuées sans respecter les formalités prévues par la législation (déclaration préalable dans le système informatisé ERGANI) ou dépassant les limites maximales spécifiées par cet article [trois (3) heures par jour et cent cinquante (150) heures par an], sans suivre les procédures d’approbation pertinentes du ministère du travail et des affaires sociales, seront qualifiées d’heures supplémentaires illégales (en non pas d’heures supplémentaires exceptionnelles, selon le terme employé auparavant). Pour chaque heure supplémentaire illégale, le salarié aura droit à une compensation égale au salaire horaire payé majoré de cent vingt pour cent (120 %) [au lieu de quatre-vingt pour cent (80 %), taux applicable auparavant].

La législation grecque du travail (arrêté royal 748/1966) prévoit l’interdiction de tout travail industriel, artisanal et commercial et de toute activité professionnelle, en général, le dimanche (période commençant à 24 heures le samedi et se terminant à 24 heures le dimanche) et les jours fixés par la loi comme jours fériés, l’emploi de leur personnel étant également interdit. Il existe toutefois des exceptions à cette interdiction, qui sont liées à des catégories spécifiques d’entreprises ou de travailleurs (articles 2, 7 et 9 de l’arrêté royal susvisé et article 9, paragraphe 3, après approbation de l’inspection du travail et article 63 de la loi 4808/2021).

Conformément aux arrêtés communs n° 8900/46 et n° 25825/51 du ministre des finances et du ministre du travail et à l’article 2 du décret législatif 3755/1957, tel que modifié et complété par la loi 147/73, l’article 2 de la loi 435/1976, l’article 42, paragraphe 2, de la loi 4454/2018 et l’article 91 de la loi 4876/2021, les salariés qui travaillent le dimanche et les jours fériés perçoivent une rémunération supplémentaire, qui s’élève à 75 % de 1/25 du salaire légal mensuel ou journalier.

En règle générale, les salariés qui travaillent plus de cinq heures le dimanche ont droit à un repos hebdomadaire compensatoire de 24 heures pris un autre jour ouvrable dans la semaine qui commence après le dimanche où ils ont travaillé. En cas de travail de moins de cinq heures, le travailleur peut demander une période de repos compensatoire de la même durée. Il est précisé que ont droit au repos hebdomadaire compensatoire seuls ceux qui travaillent le dimanche, mais pas les jours fériés exemptés (article 10 de l’arrêté royal) 748/1966).

En outre, en vertu des dispositions susvisées, les salariés percevant un salaire journalier lesquels ne seront pas employés pendant les jours fériés exemptés susvisés, pour des raisons qui ne leur sont pas imputables, ont droit au salaire journalier légalement payé sans augmentation supplémentaire.

a) Aménagement par accord entre l’employeur et le syndicat des travailleurs

L’article 41 de la loi 1892/1990, tel que modifié et en vigueur, a mis en place un régime d’aménagement du temps de travail.

En particulier, cette disposition prévoit la possibilité pour les entreprises qui appliquent une durée contractuelle de travail allant jusqu’à quarante (40) heures par semaine d’instaurer, pendant un certain temps, un régime d’augmentation des heures de travail (deux heures par jour au-delà des huit heures), à condition que les heures de travail dépassant les quarante heures de travail par semaine, ou les heures de travail contractuelles inférieures aux quarante heures de travail par semaine, soient déduites des heures de travail d’une autre période, qui sera une période de réduction des heures de travail. La durée des périodes d’emploi augmenté et réduit ne peut dépasser au total six (6) mois sur une période de douze (12) mois (période de référence).

En outre, dans les entreprises susvisées, au lieu de l’arrangement visé au paragraphe précédent, jusqu’à deux cent cinquante-six (256) heures de travail sur le temps de travail total au cours d’une (1) année civile peuvent être allouées avec un nombre d’heures accru pendant certaines périodes, qui ne dépassent pas trente-deux (32) semaines par an, et avec un nombre d’heures réduit en conséquence pendant le restant de l’année civile.

L’aménagement du temps de travail est adopté par des conventions collectives d’entreprise ou des accords entre l’employeur et le syndicat de l’entreprise ou entre l’employeur et le conseil des travailleurs ou entre l’employeur et les syndicats. En l’absence d’organisation syndicale ou d’accord entre l’organisation syndicale et l’employeur, le régime d’aménagement du temps de travail peut être instauré suite à la conclusion d’un accord écrit entre l’employeur et le travailleur.

Enfin, il y a lieu de signaler que les conventions collectives sectorielles ou au niveau de l’entreprise peuvent définir un autre régime d’aménagement du temps de travail, en fonction des particularités du secteur ou de l’entreprise.

b) Aménagement par accord individuel entre l’employeur et le travailleur

Conformément à l’article 59 de la loi 4808/2021 tel que modifié par l’article 28 de la loi 5053/2023 et actuellement en vigueur, il est possible de mettre en place un régime d’aménagement du temps de travail, tel que celui prévu à l’article 41 de la loi 1892/1990 (au cours d’une période de référence de six ou douze mois), suite à un accord écrit entre l’employeur et le travailleur. Cette procédure, telle que prévue par la disposition susvisée, n’est possible que lorsqu’il n’existe pas d’organisation syndicale dans l’entreprise ou lorsqu’aucun accord n’a été conclu entre l’organisation syndicale et l’employeur.

En outre, l’article 55, paragraphe 2, de la loi 4808/2021 établit un nouveau régime d’organisation du temps de travail qui constitue un emploi à temps plein. En particulier, et dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu à l’article 41 de la loi 1892/1990 (Journal officiel A/101), il est possible de mettre en place un régime de travail à temps plein sur 4 jours de quarante (40) heures par semaine et dix (10) heures de travail par jour. L’accord entre un employeur et un travailleur sur la mise en œuvre de ce régime de travail doit être conclu conformément aux termes et aux conditions énoncés dans ledit article.

En particulier, ce régime d’aménagement du temps de travail peut être appliqué soit à une période de référence de six (6) mois au cours d’une (1) année civile soit à une période de référence d’une (1) année civile.

Lors de l’application de ce régime, il n’est pas permis de travailler plus de dix (10) heures par jour et plus de quarante (40) heures par semaine, réparties sur 4 jours.

Tout salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée a le droit à un congé annuel payé dès le début de son emploi dans une entreprise déterminée, sans qu’il ne soit nécessaire d’avoir complété une période de travail de base (article 2, paragraphe 1, de la loi d’urgence 539/1945, tel que modifiée par l’article 13, paragraphe 1, de la loi 3227/2004 et remplacé par l’article 1er de la loi  3302/2004).

Ce congé est accordé par l’employeur au prorata (pourcentage) de la période de travail effectuée par le travailleur auprès dudit employeur. La part du congé accordée est calculée sur la base d’un congé annuel de 20 jours ouvrables, pour un travail hebdomadaire de cinq jours, et de 24 jours ouvrables, pour un travail hebdomadaire de six jours, qui correspond à 12 mois d’emploi continu. L’employeur est tenu, avant la fin de la première année civile au cours de laquelle le salarié a été embauché, d’accorder le congé annuel payé par tranches, proportionnellement à la période d’emploi du salarié dans l’entreprise. Au cours de la deuxième année civile, le salarié est en droit de prendre ses congés annuels payés, dont la durée correspond à celle de son temps de travail dans l’entreprise calculée comme indiqué ci-dessus. Ce congé est augmenté d’un (1) jour ouvrable pour chaque année d’emploi suivant la première, jusqu’à concurrence de vingt-six (26) jours ouvrables, si l’entreprise applique le régime de travail hebdomadaire de six jours, ou de 22 jours ouvrables, si l’entreprise applique le régime du travail hebdomadaire de cinq jours. Au cours de la troisième année civile et des années suivantes, le salarié a le droit de prendre la totalité de son congé annuel à n’importe quel moment de l’année.

Les travailleurs qui ont accompli 10 ans de service auprès d’un même employeur ou 12 années de service auprès de plusieurs employeurs et dans le cadre de quelque relation de travail que ce soit ont droit à un congé de 30 jours ouvrables, si un régime de travail hebdomadaire de six jours est en place, et de 25 jours ouvrables si un régime de travail hebdomadaire de cinq jours est appliqué ((article 3 de la CCGT 2008/2009).). À compter du 1er janvier 2008, après avoir accompli 25 ans de service ou d’ancienneté, les travailleurs ont droit à un jour de congé supplémentaire, soit au total 31 jours ouvrables, pour un régime de travail hebdomadaire de six jours, et 26 jours ouvrables, pour un régime de travail hebdomadaire de cinq jours

La période d’octroi du congé annuel est convenue entre le salarié et son employeur. En tout état de cause, ce dernier est tenu d’accorder le congé au salarié qui en a fait la demande dans un délai de deux mois à compter de la demande (article 4, paragraphe 1, de la loi d’urgence 539/1945).

Conformément à l’article 61 de la loi 4808/2021, qui a modifié l’article 4 de la loi d’urgence. 539/1945, le congé annuel du travailleur est accordé par l’employeur jusqu’à la fin du premier trimestre de l’année civile suivant l’année civile à laquelle se rapporte ce congé.

Si le congé n’est pas accordé avant le 31 mars de l’année civile suivante, qui sera le dernier jour où le travailleur aura droit à tous ses congés, l’employeur est tenu de payer l’indemnité de congé du travailleur, en l’absence de faute ou de négligence de la part de l’employeur, et le double de cette indemnité de congé, c’est-à-dire avec une majoration de 100 %, en cas de négligence ou de faute, etc. de la part de l’employeur (loi d’urgence 539/1945, décret législatif 3755/1957 et arrêt n° 1568/99 de la Cour de cassation).

Le congé d’examen est fondé en droit sur des dispositions de lois et d’arrêtés ministériels ainsi que sur des articles spécifiques des conventions collectives générales nationales de travail. Il s’agit donc d’un congé légal payé par l’OAED (Office de l’emploi de la main-d’œuvre), dont l’objectif fondamental est de faciliter la participation aux examens des travailleurs qui en remplissent les conditions légales.

Plus précisément, selon l’article 2, paragraphe 1, de la loi 1346/1983 (Journal officiel A/46), les travailleurs, élèves ou étudiants auprès d’établissements d’éducation publics ou supervisés par l’État de quelque type que ce soit, à n’importe quel niveau et de quelque manière que ce soit, âgés de moins de 25 ans, ont droit à un congé supplémentaire de 14 jours ouvrables sans rémunération de la part de l’employeur pour participer à des examens. Le congé est accordé en jours consécutifs ou par tranches.

Le congé d’examen susvisé a été porté à 30 jours par l’article 7 de la CCGT de 1996-1997, tandis que l’article 6 de la CCGT de 1998-1999 prévoit qu’il est également accordé aux travailleurs ayant dépassé l’âge de 28 ans, mais uniquement pour la durée prescrite des études suivies par le travailleur, augmentée de deux années, que les études aient été continues ou intermittentes.

Pour les congés d’examen susvisés, les salaires sont versés aux élèves ou étudiants travailleurs ayant droit par les services compétents de l’OAED.

De plus amples informations sur les jours du congé susvisé, le montant de l’indemnité journalière, le mode de paiement, la procédure, ainsi que tout détail relatif à ce qui précède, sont disponibles dans l’arrêté ministériel commun n° 31930/14.7.83 (Journal officiel B/444), tel que complété et en vigueur suite aux décisions similaires n° 34651/29.11.96 (Journal officiel B/1122) et n° 33894/7.12.98 (Journal officiel B/1276), relevant de la compétence de l’OAED.

Conformément à l’article 10 de la CCGT de 2004-2005, les personnes qui participent à un programme visant à l’obtention d’un diplôme de troisième cycle d’une durée d’au moins un an ou d’un doctorat dans des établissements d’enseignement supérieur en Grèce ou à l’étranger ont droit à un congé de 10 jours ouvrables. Ce congé non rémunéré est accordé par l’employeur pendant des jours consécutifs ou par tranches et quel que soit l’âge du bénéficiaire ; il peut être accordé pendant une période de deux ans.

L’OAED est l’organisme compétent pour toute question concernant le paiement de la rémunération pour les jours de congé susvisés, le montant de l’indemnité journalière, le mode de paiement, la procédure et tout détail relatif à ce qui précède.

L’article 62 de la loi 4808/2021 a instauré le congé sans solde dans le secteur privé. Cette disposition permet à un travailleur à temps plein ou à temps partiel de prendre un congé sans solde, sous réserve d’un accord écrit individuel avec l’employeur. La durée de ce congé ne peut dépasser un (1) an, mais elle peut être prolongée par un nouvel accord entre les parties. Pendant la période de congé, le contrat de travail est suspendu et aucune cotisation de sécurité sociale n’est due.

Après la fin du congé sans solde, tous les droits et obligations des parties découlant du contrat de travail salarié continuent de s’appliquer.

Enfin, en ce qui concerne l’octroi d’un congé annuel aux travailleurs qui ont pris un congé sans solde conformément à ce qui précède, il y a lieu de noter que la période pendant laquelle le travailleur a été en congé sans solde sera également prise en compte pour l’octroi et le calcul des jours de congé annuel du travailleur (voir, également, article 2, paragraphe 6, de la loi d’urgence 539/45, décision pertinente du Conseil juridique de l’État).

Conformément à l’article 68 de la loi 4554/2018, un travailleur qui répond à un appel d’urgence d’un service de prélèvement de sang ou qui participe à un prélèvement de sang organisé en groupe, ainsi qu’un travailleur qui se rend à un centre de collecte de sang de sa propre initiative pour un don de sang a droit à un congé spécial entièrement rémunéré, uniquement pour le jour du don de sang. Dans tous les cas, le travailleur doit fournir à l’employeur une attestation de l’hôpital où la prise de sang a été effectuée. Le même congé est également accordé en cas de prélèvement de plaquettes.

La condition préalable à l’octroi d’un congé spécial au travailleur, en raison de sa participation à l’une des collectes de sang susvisées, est la notification en temps utile à l’employeur, soit au moins cinq (5) jours ouvrables avant la collecte de sang, sauf en cas d’urgence. À titre exceptionnel, et uniquement en cas de demandes simultanées de congés spéciaux de la part de plusieurs travailleurs, l’employeur peut, en concertation avec le travailleur et en fonction de son calendrier de travail et des besoins de l’entreprise, procéder à l’octroi de ce congé au plus tard dans les dix (10) jours suivant le jour de la prise de sang.

Le travailleur peut faire usage du droit à un congé spécial pour don sanguin au maximum deux (2) fois par an.

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