23 Ιουνίου, 2021

Απόσπαση Εργαζομένων

Αντικείμενο και πεδίο εφαρμογής των διατάξεων περί απόσπασης εργαζομένων

Σκοπός των διατάξεων περί απόσπασης εργαζομένων είναι η διασφάλιση της προστασίας των αποσπασμένων εργαζομένων κατά τη διάρκεια της απόσπασής τους σε σχέση με την ελεύθερη παροχή υπηρεσιών, θεσπίζοντας υποχρεωτικές διατάξεις που πρέπει να τηρούνται όσον αφορά τους όρους εργασίας και την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.

Οι διατάξεις της πράξης ενσωμάτωσης δε θίγουν σχετικές διατάξεις που ορίζουν και κατοχυρώνουν τα θεμελιώδη δικαιώματα της συνδικαλιστικής ελευθερίας και δράσης των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος στην απεργία, τη διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης, καθώς και το δικαίωμα διαπραγμάτευσης, σύναψης και εφαρμογής συλλογικών συμβάσεων εργασίας, όπως εκάστοτε ισχύουν.

Οι διατάξεις αυτές εφαρμόζονται στις επιχειρήσεις που είναι εγκατεστημένες σε κράτος μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή σε κράτος που έχει υπογράψει τη συμφωνία για τον Ευρωπαϊκό Οικονομικό Χώρο και δεν είναι μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης, οι οποίες, στο πλαίσιο διεθνικής παροχής υπηρεσιών, προβαίνουν σε απόσπαση εργαζομένων, σύμφωνα με τις κάτωθι περιπτώσεις α), β) και γ), στο έδαφος της Ελλάδας:

α) απόσπαση ενός εργαζόμενου για λογαριασμό τους και υπό τη διεύθυνσή τους με σκοπό την εκτέλεση σύμβασης που συνάπτεται μεταξύ της επιχείρησης που αποσπά τον εργαζόμενο και του αποδέκτη της παροχής των  υπηρεσιών που ασκεί τις δραστηριότητές του στην Ελλάδα, εφόσον υφίσταται εργασιακή σχέση μεταξύ της επιχείρησης που αποσπά τον εργαζόμενο και του εργαζομένου κατά τη χρονική περίοδο της απόσπασης,
β) απόσπαση ενός εργαζόμενου σε εγκατάσταση ή σε επιχείρηση του ομίλου, του οποίου η επιχείρηση που αποσπά τον εργαζόμενο αποτελεί μέλος, εφόσον υφίσταται εργασιακή σχέση μεταξύ της επιχείρησης που αποσπά τον εργαζόμενο και του εργαζόμενου κατά τη χρονική περίοδο της απόσπασης,
γ) απόσπαση ενός εργαζόμενου από επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης ή από επιχείρηση που διαθέτει εργαζόμενους σε έμμεσο εργοδότη που είναι εγκατεστημένος ή ασκεί τις δραστηριότητές του στο έδαφος της Ελλάδας, εφόσον κατά τη χρονική περίοδο της απόσπασης υφίσταται εργασιακή σχέση μεταξύ της επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης ή της επιχείρησης που διαθέτει εργαζόμενους και του εργαζόμενου,

Εξαίρεση από το πεδίο εφαρμογής

Το παρόν π.δ. δεν εφαρμόζεται στις ναυτιλιακές επιχειρήσεις, όσον αφορά τους εργαζόμενους που υπηρετούν στα θαλασσοπλοούντα πλοία (ναυτιλόμενο προσωπικό).

Επιχειρήσεις που δεν υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής

Οι επιχειρήσεις που είναι εγκατεστημένες στο έδαφος κράτους άλλου από αυτού του πεδίου εφαρμογής, δεν μπορούν να τυγχάνουν ευνοϊκότερης μεταχείρισης σε σχέση με τις επιχειρήσεις που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής των σχετικών διατάξεων.

Ορισμοί

1. Ως εργαζόμενος νοείται, κάθε φυσικό πρόσωπο το οποίο συνδέεται με σχέση εξαρτημένης εργασίας με επιχείρηση που υπάγεται στο πεδίο εφαρμογής των διατάξεων.

Σύμβαση μισθώσεως παροχής εξαρτημένης εργασίας επί της οποίας και μόνο εφαρμόζονται οι διατάξεις της εθνικής εργατικής νομοθεσίας υπάρχει όταν κατά τους όρους της σχετικής συμφωνίας μεταξύ των συμβαλλομένων μερών (εργοδότης – μισθωτός) υποχρεούται ο μισθωτός να παρέχει την εργασία του αυτοπροσώπως στον εργοδότη για ορισμένο ή αόριστο χρόνο έναντι καταβολής μισθού, ανεξαρτήτως του τρόπου καθορισμού – προσδιορισμού και καταβολής αυτού χωρίς περαιτέρω ευθύνη αυτού (μισθωτού) για την επίτευξη ορισμένου δι’ αυτής αποτελέσματος, υποκείμενος κατά την εκτέλεσή της σε νομική και προσωπική εξάρτηση έναντι του εργοδότη, η οποία εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να καθορίζει τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο και την έκταση της παροχής της, μέσα στα νόμιμα ή συμβατικά πλαίσια,  κατά τρόπο δεσμευτικό για τον μισθωτό, δίνοντας σ’ αυτόν τις αναγκαίες για τον σκοπό αυτό εντολές και οδηγίες τις οποίες είναι υποχρεωμένος να ακολουθεί και εκτελεί, ως και με το δικαίωμα να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για τη διαπίστωση συμμορφώσεως του μισθωτού προς αυτές και της επιμέρους εν γένει εκτέλεσης της εργασίας που του ανατέθηκε. O χαρακτηρισμός μιας σύμβασης παροχής υπηρεσιών ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ή έργου ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών αποτελεί έργο του Εθνικού Δικαστηρίου, το οποίο δεν δεσμεύεται από το χαρακτηρισμό που έχουν προσδώσει σε αυτή τα συμβαλλόμενα μέρη, δεδομένου ότι η έννοια της εξάρτησης είναι έννοια νομική.

2. Ως αποσπασμένος εργαζόμενος νοείται, κάθε εργαζόμενος κατά τα ανωτέρω, ο οποίος εργάζεται συνήθως στο έδαφος άλλου κράτους μέλους της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή στο έδαφος κράτους που έχει υπογράψει τη συμφωνία για τον Ευρωπαϊκό Οικονομικό Χώρο και δεν είναι μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης και τον οποίο η επιχείρηση αποσπά στο έδαφος της Ελλάδας, σύμφωνα με τις περιπτώσεις α), β) και γ), για να εκτελέσει την εργασία του για περιορισμένο χρονικό διάστημα.

3. Ως όμιλος επιχειρήσεων νοείται, κάθε όμιλος ο οποίος περιλαμβάνει ελέγχουσα και ελεγχόμενες επιχειρήσεις σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις.

Όροι εργασίας των αποσπασμένων εργαζόμενων

Οι επιχειρήσεις που υπάγονται στο ανωτέρω πεδίο εφαρμογής και προβαίνουν σε απόσπαση εργαζόμενων στο έδαφος της Ελλάδας, σύμφωνα με τις περ. α), β) και γ), υποχρεούνται να εγγυώνται, βάσει της αρχής της ίσης μεταχείρισης, στους εργαζόμενους που αποσπούν, ανεξάρτητα από το δίκαιο που διέπει τη σχέση εργασίας τους, την εφαρμογή των όρων εργασίας που καθορίζονται από:

Α) την ελληνική νομοθεσία (νόμοι, διατάγματα, υπουργικές αποφάσεις),
Β) τις εκάστοτε ισχύουσες εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας που καθορίζουν τους ελάχιστους μη μισθολογικούς όρους εργασίας, που ισχύουν για τους εργαζόμενους όλης της  χώρας,
Γ) τις εκάστοτε ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις που έχουν κηρυχθεί γενικώς υποχρεωτικές, σύμφωνα με τις σχετικές διατάξεις του άρθρου 11 του ν. 1876/1990 (Α΄ 27)

α) τις μέγιστες περιόδους εργασίας και τις ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης

Εισαγωγή

Τα χρονικά όρια εργασίας διαμορφώνουν συμπληρωματικά προς τους άλλους όρους απασχόλησης και αμοιβής των εργαζομένων, τις πραγματικές συνθήκες υπό τις οποίες αυτοί παρέχουν την εργασία τους. Ειδικότερα, οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια αναφέρονται στον προσδιορισμό του χρόνου εργασίας, στην έννοια του ωραρίου (νόμιμο-συμβατικό), στην παροχή της υπερεργασίας και τη συμπληρωματική αμοιβή αυτής, στην έννοια της υπερωριακής απασχόλησης, τις νόμιμες διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης που τη συνοδεύουν καθώς και τον τρόπο αμοιβής αυτής, στην ανώτατη επιτρεπόμενη ημερήσια και εβδομαδιαία εργασία, στις ελάχιστες περιόδους ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης που πρέπει να χορηγούνται στους εργαζομένους, σε θέματα παροχής εργασίας κατά τις Κυριακές και τις ημέρες των αργιών, στην παροχή νυκτερινής εργασίας, στη χορήγηση της ετήσιας κανονικής άδειας των εργαζομένων καθώς και σε θέματα οργάνωσης του χρόνου εργασίας (διευθέτηση, εργασία εναλλασσόμενων ομάδων, χορήγηση διαλειμμάτων κ.α).

α.1) Ελάχιστη ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση

Για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, η οποία έχει ως έναρξη την 00.01′ και λήξη την 24.00′ ώρα, καθιερώνεται ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση έντεκα (11) συνεχών ωρών (περίπτωση 2 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012, με την οποία αντικαταστάθηκε το άρθρο 3 του Π.Δ. 88/1999). Η ελάχιστη αυτή ημερήσια ανάπαυση ισχύει και για τις περιπτώσεις των βαρδιών, έτσι όπως αυτές προβλέπονται ως σύστημα εργασίας στο Π.Δ. 88/99 (ερμηνευτική εγκύκλιος με αριθμ. πρωτ. 26352/839/28-11-2012 της Γενικής Γραμματέως του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας). Ως εκ τούτου, θα πρέπει από τη λήξη της μιας βάρδιας μέχρι την έναρξη της επόμενης, ο εργαζόμενος που απασχολείται με το σύστημα των βαρδιών να λαμβάνει ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών.

Στους εργαζόμενους πρέπει να εξασφαλίζεται ανά εβδομάδα, ελάχιστη περίοδος συνεχούς ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων (24) ωρών, η οποία συμπεριλαμβάνει κατ΄ αρχήν την Κυριακή, ανάλογα με τις ισχύουσες για κάθε κατηγορία εργαζομένων διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και πρακτικές, στις οποίες προστίθενται και οι συνεχείς ώρες ημερήσιας ανάπαυσης του άρθρου 3 του Π.Δ.88/1999 (άρθρο 5 του Π.Δ. 88/1999 όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 3 του Π.Δ. 76/2005).

Γενικά όσοι από τους μισθωτούς απασχολούνται πάνω από πέντε ώρες την Κυριακή, δικαιούνται να λάβουν αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση διάρκειας 24 ωρών σε άλλη εργάσιμη μέρα της εβδομάδας, που αρχίζει από την Κυριακή την οποία απασχολήθηκαν. Σε περίπτωση απασχόλησης λιγότερες από πέντε ώρες, ο εργαζόμενος δύναται να ζητήσει ισόχρονη αναπληρωματική ανάπαυση. Διευκρινίζεται ότι αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση δικαιούνται μόνο όσοι απασχολούνται τις Κυριακές όχι όμως και τις εξαιρέσιμες εορτές (άρθρο 10 του Β.Δ. 748/1966).

Περαιτέρω, βάσει των ως άνω διατάξεων, οι μισθωτοί που αμείβονται με ημερομίσθιο και οι οποίοι δεν θα απασχοληθούν κατά τις ανωτέρω εξαιρέσιμες αργίες, για λόγους που δεν οφείλονται σε αυτούς, δικαιούνται το νομίμως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο χωρίς περαιτέρω προσαύξηση.

α.2) Ανώτατα όρια απασχόλησης

Με το άρθρο 2 του Π.Δτος 27.06.1932, καθιερώθηκε η οκτάωρη ημερήσια απασχόληση για τους εργαζομένους στις βιομηχανίες και στις βιοτεχνίες. Με άλλες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας η οκτάωρη ημερήσια απασχόληση επεκτάθηκε για το σύνολο των εργαζομένων της χώρας.

Με το άρθρο 6 της ΕΓΣΣΕ της 26ης Φεβρουαρίου του 1975, όπως αυτό ερμηνεύθηκε από τη σχετική νομολογία των Δικαστηρίων (ΑΠ 247/2003, ΑΠ 804/2003 και ΑΠ 1215/2004) το νόμιμο ημερήσιο ωράριο εργασίας σε σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας ορίστηκε ρητώς σε 9 ώρες.

Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Οι περίοδοι ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών και οι περίοδοι άδειας ασθενείας δεν συνεκτιμώνται ή είναι ουδέτερες, όσον αφορά τον υπολογισμό του μέσου όρου (άρθρο 6 του Π.Δ. 88/1999).

Από το συνδυασμό των διατάξεων του  άρθρου 6 της από 14-2-1984 ΕΓΣΣΕ  (υπ. αρ.11770/20-2-2016, ΦΕΚ 81/Β’ ) και του άρθρου 6 της από 26-02-1975 ΕΓΣΣΕ, που κυρώθηκε με το άρθρο μόνον του Ν.133/75, καθώς και του άρθρου 1 του Ν. 3385/2005 όπως έχει τροποποιηθεί με τις παραγράφους 10 και 11 του άρθρου 74 του Ν.3863/2010 (ΦΕΚ Α΄115), εμφαίνεται ότι:

Το συμβατικό (συλλογικό) ωράριο εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών ορίζεται σε 40 ώρες εβδομαδιαίως.

Για τις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο έως 40 ώρες την εβδομάδα, η απασχόληση 5 ωρών επιπλέον εβδομαδιαίως, καθιερώθηκε ως υπερεργασία, η πραγματοποίηση της οποίας ανήκει στην διακριτική ευχέρεια του εργοδότη (άρθρο 1 του Ν. 3385/2005 όπως αντικαταστάθηκε και ισχύει από το άρθρο 74 του Ν.3863/2010). Σε όσες περιπτώσεις εφαρμόζεται εβδομαδιαίο σύστημα εργασίας 6 εργασίμων ημερών, οι ώρες υπερεργασίας ανέρχονται σε 8 την εβδομάδα. Οι πέντε (5) ώρες υπερεργασίας επί πενθημέρου (41η, 42η, 43η, 44η, 45η) και οι οκτώ (8) ώρες εργασίας επί εξαημέρου (41η έως 48η) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20% και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

Συνεπώς, η υπέρβαση των 8 ωρών ημερησίως επί πενθημέρου και μέχρι την 9η ώρα ή των 6,40 ωρών ημερησίως επί εξαημέρου και μέχρι την 8η ώρα με την προϋπόθεση ότι υφίσταται υπέρβαση των 40 ωρών την εβδομάδα και έως του ορίου των 45 ωρών επί πενθημέρου και 48 ωρών επί εξαημέρου αποτελεί, σύμφωνα με  το άρθρο 1 του Ν. 3385/05 όπως τροποποιήθηκε με τις παραγράφους 10 και 11 του άρθρου 74 του Ν.3863/2010 (ΦΕΚ Α΄115), υπερεργασία, η πραγματοποίηση της οποίας ανήκει στη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη.

Οι 5 ώρες υπερεργασίας επί πενθημέρου (από την 41η έως την 45η ώρα) ή οι 8 ώρες υπερεργασίας επί εξαημέρου (από την 41η έως την 48η ώρα), αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20% και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης που προβλέπονται από τις οικείες διατάξεις.

Η απασχόληση πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα επί πενθημέρου και 48 ωρών την εβδομάδα επί εξαημέρου θεωρείται – σύμφωνα με την παρ. 2  του άρθρου 74 του Ν.3863/2010 –υπερωριακή απασχόληση και διέπεται από όλες τις νόμιμες συνέπειες, διατυπώσεις και διαδικασίες νομιμοποίησής τους. Αμείβεται δε   με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%

Εξ άλλου υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η υπέρβαση του νομίμου ωραρίου των 9 ωρών ημερησίως, επί πενθημέρου (άρ. 6 της ΕΓΣΣΕ 16-2-1975, ΑΠ 119/1997), καθώς και η υπέρβαση του νομίμου ωραρίου των 8 ωρών ημερησίως, επί εξαημέρου (ΑΠ 247/2003).

Μη υπέρβαση ορισμένου ανωτάτου ορίου υπερωριακής απασχόλησης.

H διάρκεια των υπερωριών στις βιομηχανίες, βιοτεχνίες, εκμεταλλεύσεις και εργασίες εν γένει που υπάγονται στις διατάξεις του άρθρου 3 του Ν.Δ 515/1970, δεν δύναται να είναι κατά μείζονα λόγο μεγαλύτερη των 3 ωρών ημερησίως. Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας, που εκδίδονται τον Δεκέμβριο και τον Ιούνιο κάθε έτους, καθορίζονται τα ανώτατα όρια υπερωριακής απασχόλησης, για το σύνολο της επικράτειας ή για ορισμένες περιφέρειες. Η απόφαση καθορίζει το ανώτατο όριο των υπερωριών που επιτρέπεται να πραγματοποιηθούν στο επόμενο από την έκδοσή της, ημερολογιακό εξάμηνο (άρθρο 1 παρ.3 του Ν.Δ. 515/1970).

Περαιτέρω στις λοιπές κατηγορίες επιχειρήσεων πλην των αναφερομένων στο  άρθρου 3 του Ν.Δ 515/1970,  στο υπαλληλικό προσωπικό των ανωνύμων εταιρειών, των τραπεζών και των γραφείων εν γένει, οδηγούς φορτηγών, εργαζόμενους σε καταστήματα, παροχής υπηρεσιών  κ.λπ. δεν επιτρέπεται υπέρβαση πέραν των 2 ωρών την ημέρα και για 120 ώρες κατ’ έτος, για κάθε εργαζόμενο (εδάφιο 2 της υποπαρ. ΙΑ13, της παρ.ΙΑ, του άρθρου πρώτου του Ν.4093/2012).

Επίσης, προβλέπεται η χορήγηση άδειας υπερωριακής απασχόλησης των  μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών γενικά, επί πλέον των νομίμων για κάθε κατηγορία ορίων, με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, σε περιπτώσεις  επείγουσας φύσεως εργασίας που η εκτέλεσή της κρίνεται απόλυτα αναγκαία και δεν επιδέχεται αναβολή (παρ. 4 του άρθρου 8 του Ν.Δ. 515/1970 η οποία προστέθηκε με το άρθρο 1 του Ν.Δ. 264/1973 και αντικαταστάθηκε από την παρ.11 του άρθρου 74 του Ν.3863/2010). Η αμοιβή για τις ώρες υπερωριακής απασχόλησης που εγκρίνονται με τη διαδικασία αυτή φθάνει το 60% επί του καταβαλλομένου ωρομισθίου.

Οι μισθωτοί που απασχολούνται υπερωριακά δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης, μέχρι τη συμπλήρωση των 120 ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%. Για την πέραν των 120 ωρών ετησίως νόμιμη υπερωριακή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%. Ο μισθωτός σε κάθε περίπτωση μη νόμιμης υπερωριακής απασχόλησής του, δικαιούται αποζημίωση ίση με το 80% του καταβαλλόμενου ωρομισθίου για κάθε ώρα μη νόμιμης απασχόλησης από την πρώτη ώρα (άρθρο 74 του Ν.3863/2010, ΦΕΚ Α΄115).

Νομιμοποίηση υπερωριών

Η πραγματοποίηση υπερωριών είναι νόμιμη μόνον εάν έχουν καταχωρηθεί από τον εργοδότη στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ»,  πριν από την έναρξη πραγματοποίησής τους {( άρθρο 36 του νόμου 4488/2017 (137/Α΄/13-9-2017) όπως αντικατέστησε την παρ.1 του άρ.80 του ν.4144/2013}

α.3) Διευθέτηση του χρόνου εργασίας

Με το άρθρο 42 του Ν. 3986/2011 «Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2012-2015» (ΦΕΚ 152 Α΄) που αντικατέστησε το άρθρο 7 του Ν. 3846/2010 (Φ.Ε.Κ. 66 Α΄), θεσμοθετήθηκε εκ νέου το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας.

Ειδικότερα, με τη νέα διάταξη δίνεται πλέον η δυνατότητα σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, να εφαρμόζουν για μία χρονική περίοδο, σύστημα αυξημένης απασχόλησης (δύο ώρες την ημέρα  επιπλέον των οκτώ ωρών), υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των σαράντα, ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου, ώρες εργασίας την εβδομάδα να αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου, περίοδο μειωμένης απασχόλησης. Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (περίοδος αναφοράς).

Περαιτέρω, στις ως άνω επιχειρήσεις, αντί της κατά την προηγούμενη παράγραφο διευθέτησης, δύναται μέχρι διακόσιες πενήντα έξι (256) ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους, να κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις τριάντα δύο (32) εβδομάδες ετησίως και με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό  ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους.

Και στις δύο προηγούμενες περιπτώσεις προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης δύναται, να χορηγείται στον εργαζόμενο, αντί μειώσεως των ωρών εργασίας, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως. Ειδικότερα στην περίπτωση της ετήσιας διευθέτησης (βλ. προηγούμενη παράγραφο) δύναται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αδείας.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας υιοθετείται με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνίες του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου ή του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή του εργοδότη και των ενώσεων. Η ένωση προσώπων μπορεί να συσταθεί από το είκοσι πέντε τοις εκατό (25%) τουλάχιστον των εργαζομένων στην επιχείρηση που απασχολεί πάνω από είκοσι (20) εργαζομένους και δεκαπέντε τοις εκατό (15%) εφόσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση είναι κατ` ανώτατο αριθμό είκοσι (20) εργαζόμενοι.

Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις και οι συμφωνίες της προηγούμενης παραγράφου κατατίθενται στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν.1876/1990.

Τέλος, επισημαίνεται ότι με επιχειρησιακές και κλαδικές ΣΣΕ, μπορεί να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης χρόνου εργασίας, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης.

α.4) Απασχόληση κατά την Κυριακή και τις ημέρες των αργιών

Στην ελληνική εργατική νομοθεσία (Β.Δ. 748/1966) προβλέπεται απαγόρευση κάθε βιομηχανικής, βιοτεχνικής και εμπορικής εργασίας και κάθε επαγγελματικής γενικά δραστηριότητας κατά τις Κυριακές (χρονικό διάστημα που αρχίζει από τις 24:00 του Σαββάτου και λήγει στις 24:00 Κυριακή) και τις καθιερωμένες από το νόμο ως ημέρες αργίας, συναφώς δε, απαγορεύεται και η απασχόληση του προσωπικού αυτών. Ωστόσο υφίστανται εξαιρέσεις από την εν λόγω απαγόρευση, οι οποίες συνδέονται με συγκεκριμένες κατηγορίες επιχειρήσεων ή απασχολουμένων (άρθρα 2, 7 και 9 του ως άνω Β.Δ/τος).

Σύμφωνα με τις κοινές αποφάσεις Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας, αρ. 8900/46 και 25825/51, καθώς και το άρθρο 2 του ΝΔ 3755/1957 όπως τροποποιήθηκε και συμπληρώθηκε με το 147/73, το άρθρο 2 του Ν. 435/76 και την παρ.2 του άρ. 42 του Ν. 4454/2018, στους μισθωτούς που απασχολούνται τις Κυριακές και τις ημέρες των αργιών, παρέχεται πρόσθετη  αμοιβή, η οποία ανέρχεται στο 75% του 1/25 του νομίμου μηνιαίου μισθού ή ημερομισθίου (Κοινές Υπουργικές Αποφάσεις με αριθμ. 8900/1946 και 25825/1951 των Υπουργών Εργασίας και Οικονομικών).

Γενικά όσοι από τους μισθωτούς απασχολούνται πάνω από πέντε ώρες την Κυριακή, δικαιούνται να λάβουν αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση διάρκειας 24 ωρών σε άλλη εργάσιμη μέρα της εβδομάδας, που αρχίζει από την Κυριακή την οποία απασχολήθηκαν. Σε περίπτωση απασχόλησης λιγότερες από πέντε ώρες, ο εργαζόμενος δύναται να ζητήσει ισόχρονη αναπληρωματική ανάπαυση. Διευκρινίζεται ότι αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση δικαιούνται μόνο όσοι απασχολούνται τις Κυριακές όχι όμως και τις εξαιρέσιμες εορτές (άρθρο 10 του Β.Δ. 748/1966).

Περαιτέρω, βάσει των ως άνω διατάξεων, οι μισθωτοί που αμείβονται με ημερομίσθιο και οι οποίοι δεν θα απασχοληθούν κατά τις ανωτέρω εξαιρέσιμες αργίες, για λόγους που δεν οφείλονται σε αυτούς, δικαιούνται το νομίμως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο χωρίς περαιτέρω προσαύξηση.

Επίσημες Αργίες

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Β.Δ. 748/1966 όπως αυτό συμπληρώθηκε με το άρθρο 42 του Ν. 4454/2018 ( Α΄130), καθώς και την παρ. 1 του άρθρου 1 του Α.Ν. 380/68 όπως ισχύει με την παρ.1 του άρθρου 14 του Ν.4468/2017 ( Α΄ 61), ως ημέρες υποχρεωτικής αργίας καθορίζονται οι κάτωθι:

α) Η 25η Μαρτίου,
β) Η δεύτερη ημέρα του Πάσχα,
γ) Η 1η Μαΐου,
δ) Η 15η Αυγούστου (εορτή Κοίμησης της Θεοτόκου),
ε) Η 25η  Δεκεμβρίου (εορτή της Γέννησης του Χριστού),
στ) Η 26η  Δεκεμβρίου.

Με το ίδιο άρθρο του Β.Δ. 748/1966,  ως ημέρα προαιρετικής αργίας κατά την  κρίση του εργοδότη καθορίζεται, η 28η Οκτωβρίου.

Η διαφορά υποχρεωτικής και προαιρετικής αργίας βρίσκεται στο ότι κατά την ημέρα της υποχρεωτικής αργίας απαγορεύεται η απασχόληση των εργαζόμενων, ενώ κατά την ημέρα της προαιρετικής αργίας, η απασχόληση αυτών επαφίεται στη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη.

β) την ελάχιστη διάρκεια της ετήσιας κανονικής άδειας με αποδοχές 

Κάθε μισθωτός ο οποίος συνδέεται με σύμβαση εξαρτημένης σχέσης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, δικαιούται να λάβει ετήσια άδεια με αποδοχές από την έναρξη της απασχόλησής του σε συγκεκριμένη υπόχρεη επιχείρηση, χωρίς να απαιτείται η συμπλήρωση βασικού χρόνου εργασίας (παρ. 1 του άρθρου 2 του Α.Ν. 539/1945, όπως τροποποιήθηκε από την παράγραφο 1 του άρθρου 13 του Ν. 3227/2004 και αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 του Ν. 3302/2004).

Η άδεια αυτή χορηγείται από τον εργοδότη αναλογικά (ποσοστό) με βάση το χρονικό διάστημα που απασχολήθηκε ο εργαζόμενος στον εργοδότη αυτόν. Η αναλογία της χορηγούμενης άδειας υπολογίζεται βάσει ετήσιας αδείας 20 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και 24 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου, η οποία αντιστοιχεί σε 12 μήνες συνεχούς απασχόλησης. Ο εργοδότης υποχρεούται μέχρι τη λήξη του πρώτου ημερολογιακού έτους εντός του οποίου προσελήφθη ο μισθωτός, να χορηγήσει τμηματικά την ετήσια κανονική άδεια με αποδοχές, η οποία αναλογεί στο χρόνο απασχόλησής του στην υπόχρεη επιχείρηση. Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος ο μισθωτός δικαιούται να λάβει την ετήσια κανονική άδεια με αποδοχές, η οποία αναλογεί στο χρόνο απασχόλησής του στην υπόχρεη επιχείρηση και υπολογίζεται όπως ανωτέρω. Η άδεια αυτή επαυξάνεται κατά μία (1) εργάσιμη ημέρα για κάθε έτος απασχόλησης επιπλέον του πρώτου μέχρι τις είκοσι έξι (26) εργάσιμες ημέρες σε περίπτωση εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας ή μέχρι τις είκοσι δύο (22) ημέρες αν στην επιχείρηση εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας. Κατά το τρίτο ημερολογιακό έτος καθώς και τα επόμενα ο μισθωτός δικαιούται να λάβει ολόκληρη την ετήσια άδειά του σε κάθε χρονικό σημείο του έτους αυτού.

Εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει υπηρεσία 10 ετών στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσία 12 ετών σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε σχέση εργασίας, δικαιούνται άδεια 30 εργάσιμων ημερών, αν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και 25 εργάσιμων ημερών, αν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας (αρ.3 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.2008/2009). Από 01-01-2008 δε, μετά τη συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας, οι εργαζόμενοι δικαιούνται 1 επιπλέον ημέρα αδείας, δηλαδή συνολικά 31 εργάσιμες ημέρες επί συστήματος εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και 26 εργάσιμες ημέρες επί συστήματος πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας αντίστοιχα.

Η χρονική περίοδος χορήγησης της ετήσιας άδειας κανονίζεται με συμφωνία μεταξύ του μισθωτού και του εργοδότη του. Σε κάθε περίπτωση, ο τελευταίος υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια στο μισθωτό που υπέβαλλε σχετικό αίτημα μέσα σε δύο μήνες από τη διατύπωση του αιτήματος (παρ. 1 του άρθρου 4 του Α.Ν. 539/1945).

Η κανονική άδεια θα πρέπει να χορηγείται από τον εργοδότη κατά τέτοιο τρόπο ώστε να έχει εξαντληθεί έως την 31η Δεκεμβρίου εκάστου ημερολογιακού έτους ακόμη και εάν δεν έχει ζητηθεί από τον εργαζόμενο (άρθρο 4 του Α.Ν. 539/1945, όπως τροποποιήθηκε με την παρ. 15 του άρθρου 3 του Ν. 4504/1966, σε συνδυασμό με την παρ. 1 του άρθρου 2 του Α.Ν. 539/1945, όπως ισχύει, με το άρθρο 1 του Ν. 3302/2004, καθώς και την αρ.πρ. 3392/1-3-2005 Εγκύκλιο επί του άρθρου αυτού). Με τη λήξη του ημερολογιακού έτους, η αξίωση για την άδεια μετατρέπεται σε χρηματική εφ’ όσον δεν επιτρέπεται μεταφορά της αδείας σε επόμενο έτος, έστω και αν αυτό έγινε με τη συναίνεση του εργαζομένου.

Ειδικότερα η άδεια  σε περίπτωση μερικής  απασχόλησης, εκ περιτροπής εργασίας, διαλείπουσας εργασίας ρυθμίζεται σύμφωνα με τα κάτωθι:

Σύμφωνα με τη διάταξη της παραγράφου 10 του άρθρου 2 του Ν. 3846/2010, οι μερικώς απασχολούμενοι μισθωτοί (συμπεριλαμβανομένων και όσων εργάζονται με σύστημα εκ περιτροπής εργασίας) έχουν δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επιδόματος αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβαναν, εάν εργάζονταν κατά το χρόνο της αδείας τους, για τη διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του ΑΝ 539/1945, όπως ισχύει.

Αναφορικά με τη χορήγηση άδειας σε εργαζόμενους με διαλείπουσα ή εκ περιτροπής εργασία, εφαρμογή έχει η παρ. 2 του αρ.2 του Ν.539/45, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 του Ν. 1346/83, σε συνδυασμό με το άρθρο 1 του Ν.3302/2004. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την εν λόγω ρύθμιση, ο μισθωτός με διαλείπουσα εργασία δικαιούται για κάθε ημερολογιακό έτος, άδεια με αποδοχές, ίση με το ένα δωδέκατο της άδειας που δικαιούται ένας πλήρως απασχολούμενος για κάθε μήνα απασχόλησης από την ημέρα της πρόσληψης.

Για τον υπολογισμό της άδειας αυτής ως μήνας θεωρείται η απασχόληση είκοσι πέντε (25) ημερών.

Κατάτμηση της άδειας

Από το σύνολο των γενικών διατάξεων προκύπτει ότι η άδεια πρέπει να χορηγείται ολόκληρη στον εργαζόμενο.

Ωστόσο, σύμφωνα με την περίπτωση 3 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου πρώτου του Ν.4093/2012, που αντικατέστησε το άρθρο 8 του Ν.547/1999 (Α΄55) κατά το μέρος που κύρωσε το άρθρο 7 της από 26.1.1977 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε, και το οποίο είχε τροποποιηθεί με το άρθρο 6 του Ν. 3846/2010 (Α΄66):

Επιτρέπεται κατ` εξαίρεση,

  • η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Σε κάθε περίπτωση η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων των δώδεκα (12) εργασίμων ημερών,
  • η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μία πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες, επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του εργαζόμενου προς τον εργοδότη.

Ειδικά, σε περιπτώσεις επιχειρήσεων που απασχολούν τακτικό προσωπικό με συμβάσεις αορίστου χρόνου και έκτακτο προσωπικό με συμβάσεις ορισμένου χρόνου και παρουσιάζουν ιδιαίτερη σώρευση εργασίας που οφείλεται στο είδος ή στο αντικείμενο εργασιών τους, σε συγκεκριμένη χρονική περίοδο του έτους, για το τακτικό προσωπικό, ο εργοδότης δύναται να χορηγεί το τμήμα της αδείας των 10 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή 12 επί εξαημέρου, οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους.

Η αίτηση αυτή του εργαζόμενου, καθώς και η απόφαση του εργοδότη δεν απαιτούν έγκριση από την αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε., διατηρούνται στην επιχείρηση επί πέντε (5) έτη και είναι στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασίας.

Οι ρυθμίσεις της παραγράφου αυτής διέπονται κατά τα λοιπά από τις διατάξεις της νομοθεσίας για την ετήσια κανονική άδεια.

 

Αποδοχές αδείας και επιδόματος αδείας

Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Α.Ν.539/1945,  κατά τη διάρκεια της αδείας του, ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει τις «συνήθεις αποδοχές», εκείνες δηλαδή τις αποδοχές που θα ελάμβανε εάν εργαζόταν στην επιχείρηση κατά τον αντίστοιχο χρόνο (Αρ. Πάγος 427/93).  Στην έννοια των «συνήθων αποδοχών» περιλαμβάνεται ότι τακτικά και μόνιμα καταβάλλεται στο εργαζόμενο ως συμβατικό ή νόμιμο αντάλλαγμα της εργασίας του. Ήτοι, μεταξύ άλλων, α) η αμοιβή για τακτική εργασία κατά Κυριακή, εορτές ή νύκτα, β) η αμοιβή για υπερεργασία, εφόσον αυτή παρέχεται τακτικά, η αμοιβή για νόμιμη τακτική υπερωρία που θα πραγματοποιούσε ο μισθωτός κατά το διάστημα της αδείας του, αν εργαζόταν κατά το διάστημα αυτό,

Στις αποδοχές αδείας, δεν υπολογίζονται, μεταξύ άλλων: α) η αποζημίωση για παράνομη υπερωριακή εργασία, ούτε η αναλογία των δώρων εορτών, διότι οι αποδοχές αδείας συσχετίζονται με τις αποδοχές του διαστήματος της άδειας και όχι αορίστως με τις τακτικές αποδοχές όπως συμβαίνει με τα δώρα (επιδόματα) εορτών στα οποία υπολογίζεται η αναλογία του επιδόματος αδείας.

 

Επίδομα αδείας

Εκτός από τις αποδοχές αδείας, οι εργαζόμενοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οποιονδήποτε εργοδότη, δικαιούνται κατ’ έτος και επίδομα αδείας σύμφωνα με την παρ. 16 του άρθρου 3 του Ν.4504/66. Το δικαίωμα λήψης επιδόματος αδείας, αποτελεί συνακόλουθο του δικαιώματος λήψης κανονικής αδείας και υπολογίζεται όπως και οι αποδοχές αδείας, είναι δηλ. ίσες προς το σύνολο των αποδοχών αδείας με τον περιορισμό ότι δεν μπορεί να υπερβεί, για όσους μεν αμείβονται με μισθό, τον μισό μισθό, για όσους δε αμείβονται με ημερομίσθιο ή ωρομίσθιο ή ποσοστά, τα 13 ημερομίσθια.

Τόσο οι αποδοχές αδείας όσο και το επίδομα αδείας, προκαταβάλλονται στον εργαζόμενο με την έναρξη της αδείας του (βλέπε παρ. 8 του αρ. 3 του Α.Ν. 539/45 όπως ισχύει) και δεν συμψηφίζονται με ανώτερες του νομίμου καταβαλλόμενες αποδοχές, ούτε επιτρέπεται ο συμψηφισμός μετά από ρητή συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου.

Απαγόρευση της απασχόλησης κατά τη διάρκεια της αδείας.

Απαγορεύεται η ανάληψη οποιασδήποτε έμμισθης εργασίας από τον εργαζόμενο, όσο βρίσκεται σε άδεια. Εργοδότης που θα απασχολήσει εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της ετήσιας κανονικής του άδειας, δικαιούται να μην καταβάλλει αμοιβή σε αυτόν για το αντίστοιχο χρονικό διάστημα (βλέπε παρ. 2 του άρθρου 5 του Α.Ν. 539/45).

 

γ) τα ελάχιστα όρια μισθού

Νόμιμος νομοθετημένος μισθός  και ημερομίσθιο

1. Με την υπ’ αριθμ. οικ. 4241/127/30.1.2019 απόφαση της Υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης (Β΄ 173) καθορίζεται, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 103 του ν. 4172/2013 (Α΄ 167), όπως ισχύει, ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, ως εξής:

α) Για τους υπαλλήλους ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα εξακόσια πενήντα ευρώ (650,00 €).
β) Για τους εργατοτεχνίτες το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα είκοσι εννέα ευρώ και τέσσερα λεπτά (29,04 €).

Ο ως άνω νόμιμος κατώτατος μισθός και το ως άνω νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο ισχύουν από 1 Φεβρουαρίου 2019 για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς ηλικιακή διάκριση.

2. Από την έναρξη ισχύος του νέου νόμιμου κατώτατου μισθού και του νέου νόμιμου κατώτατου ημερομισθίου, οποιαδήποτε αναφορά της κείμενης νομοθεσίας στον κατώτατο μισθό και στο κατώτατο ημερομίσθιο, κατά το μέρος που αφορά/εισάγει ηλικιακή διάκριση, θεωρείται κατηργημένη.

Συνεπώς, ως προς τις ήδη διαμορφωθείσες προσαυξήσεις λόγω προϋπηρεσίας, εφαρμόζονται οι διατάξεις των στοιχείων i και iii της περ. γ΄, χωρίς τις ηλικιακές αναφορές, και των περ. δ΄ έως στ΄ της υποπαρ. ΙΑ.11.3 της παρ. ΙΑ του άρθρου πρώτου του ν. 4093/2012 (Α΄ 222), όπως ισχύει.

3. Ενόψει των ανωτέρω, ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς ηλικιακή διάκριση, διαμορφώνονται από 1 Φεβρουαρίου 2019 σύμφωνα με τους κάτωθι πίνακες:

ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ
Έτη

Προϋπηρεσίας

Βασικός

Μισθός

Προσαύξηση

Προϋπηρεσίας

Σύνολο
0-3650,00650,00
3-6650,0065,00715,00
6-9650,00130,00780,00
9 και άνω650,00195,00845,00

 

ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΕΣ
Έτη

Προϋπηρεσίας

Βασικό

Ημερομίσθιο

Προσαύξηση

Προϋπηρεσίας

Σύνολο
0-329,0429,04
3-629,041,4530,49
6-929,042,9031,94
9-1229,044,3633,40
12-1529,045,8134,85
15-1829,047,2636,30
18 και άνω29,048,7137,75

 

4. Ατομικές συμβάσεις εργασίας και συλλογικές συμβάσεις εργασίας κάθε είδους δεν επιτρέπεται να ορίζουν μηνιαίες τακτικές αποδοχές ή ημερομίσθιο πλήρους απασχόλησης κατώτερο από τον κατά τα ανωτέρω νόμιμο κατώτατο μισθό και νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο.

Οποιοσδήποτε όρος ατομικής ή συλλογικής συμφωνίας υπολείπεται αυτών είναι αυτοδικαίως άκυρος και στους παραβάτες εργοδότες επιβάλλονται οι κυρώσεις των άρθρων 24 και 28 του ν. 3996/2011 (Α΄ 170), όπως ισχύει.

5. Κάθε αναφορά της ισχύουσας νομοθεσίας γενικά στον ελάχιστο μισθό ή στο ελάχιστο ημερομίσθιο της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (ΕΓΣΣΕ) νοείται ως αναφορά στον νόμιμο κατώτατο μισθό και το νόμιμο κατώτατο ημερομίσθιο που καθορίζεται κατά τα ανωτέρω.

Επιδόματα Εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα

1. Όλοι οι μισθωτοί με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου, που αμείβονται με μισθό ή με ημερομίσθιο, δικαιούνται, από τους πάσης φύσεως εργοδότες τους:

α) Επίδομα εορτών Χριστουγέννων ίσο με ένα μηνιαίο μισθό για τους αμειβόμενους με μισθό και με 25 ημερομίσθια για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο και
β) Επίδομα εορτών Πάσχα, ίσο με μισό μηνιαίο μισθό, για τους αμειβόμενους με μισθό, και με 15 ημερομίσθια για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο.

Για τον υπολογισμό των επιδομάτων εορτών λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής του μισθωτού (μισθός, ημερομίσθιο κλπ.).

2. Τα ανωτέρω επιδόματα καταβάλλονται στο ακέραιο εφόσον η σχέση εργασίας των μισθωτών με τον υπόχρεο Εργοδότη διάρκεσε ολόκληρη τη χρονική περίοδο, στην περίπτωση του επιδόματος εορτών Πάσχα από 1ης Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου και στην περίπτωση του επιδόματος εορτών Χριστουγέννων από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου κάθε χρόνο.

3. Από τους ανωτέρω μισθωτούς, εκείνοι που η σχέση εργασίας τους με τον υπόχρεο στην καταβολή του επιδόματος εορτών, Πάσχα και Χριστουγέννων εργοδότη, δεν διάρκεσε ολόκληρο το ανωτέρω χρονικό διάστημα, δικαιούνται:

α) Το επίδομα εορτών Χριστουγέννων ποσό ίσο με 2/25 του μηνιαίου μισθού ή 2 (δύο) ημερομίσθια, ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής για κάθε δεκαεννεαήμερo χρονικό διάστημα διάρκειας της εργασιακής σχέσεώς τους, και στο χρονικό διάστημα από 01.05 έως 31.12.
β) Το επίδομα εορτών Πάσχα  ποσό  ίσο με το 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού ή ένα ημερομίσθιο, ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής, για κάθε 8ήμερο χρονικό διάστημα διάρκειας της εργασιακής σχέσεώς τους μέσα στο χρονικό  διάστημα από 01.01 έως 30.04 .

Για χρονικό διάστημα μικρότερο του 19ημέρου ή του 8ημέρου, αντίστοιχα, δικαιούνται ανάλογο κλάσμα.

4. Τα επιδόματα εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα υπολογίζονται βάσει των πράγματι καταβαλλομένων μισθών ή ημερομισθίων την 10η Δεκεμβρίου κάθε χρόνου για το επίδομα Χριστουγέννων και την 15η ημέρα πριν από το Πάσχα για το επίδομα Πάσχα, ή την ημερομηνία λύσεως της εργασιακής σχέσεως.

Εάν η εργασιακή σχέση λυθεί πριν από τις παραπάνω ημερομηνίες τα δώρα υπολογίζονται με βάση τις αποδοχές που έπαιρνε ο μισθωτός κατά την ημερομηνία λύσης της σχέσης εργασίας.

Σαν καταβαλλόμενος μισθός ή ημερομίσθιο νοείται το σύνολο των τακτικών αποδοχών του μισθωτού.

5. Τακτικές αποδοχές για την εφαρμογή των διατάξεων της παρούσας θεωρούνται ο μισθός ή το ημερομίσθιο, καθώς και κάθε άλλη παροχή (είτε σε χρήμα είτε σε είδος, όπως τροφή, κατοικία κλπ.), εφόσον καταβάλλεται από τον εργοδότη σαν συμβατικό ή νόμιμο αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασίας τακτικά κάθε μήνα, ή κατ’ επανάληψη περιοδικά, κατά ορισμένα χρονικά διαστήματα του χρόνου.

Σαν τακτικές αποδοχές προσδιορίζονται ενδεικτικά εκείνες που έχουν κριθεί από τη Νομολογία, όπως:

α) Η προσαύξηση της νομίμου και τακτικής εργασίας κατά τις Κυριακές ή αργίες και τις νυκτερινές ώρες, εφόσον δίνεται στον μισθωτό σταθερά και μόνιμα σαν τακτικό αντάλλαγμα για την παροχή εργασίας, κατά τις ανωτέρω ημέρες και ώρες τακτικά κάθε μήνα ή κατ’ επανάληψη περιοδικά.
β) Η αμοιβή που καταβάλλεται από τον εργοδότη στο μισθωτό για την τακτική υπερεργασία, τη νόμιμη υπερωριακή εργασία, εφόσον η εργασία αυτή χωρίς να απαγορεύεται από τον νόμο, παρέχεται τακτικά.
γ) Το επίδομα αδείας και λοιπές τακτικές αποδοχές.

Για τον υπολογισμό της αναλογίας του επιδόματος αδείας στα δώρα εορτών, πολλαπλασιάζουμε το συνολικό ποσό του δώρου που δικαιούται ο μισθωτός με το συντελεστή 0,041666.

Τα επιδόματα εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα που σε καμιά περίπτωση δεν επιτρέπεται να καταβληθούν σε είδος, αλλά σε χρήμα μόνο, καταβάλλονται την 21η Δεκεμβρίου και τη Μεγάλη Τετάρτη αντίστοιχα. Ο εργοδότης όμως μπορεί να παρακρατήσει μέχρι την 31η Δεκεμβρίου ή την 30η Απριλίου το ποσό που αναλογεί στο επίδομα, χωρίς να μπορεί να το καταβάλλει αργότερα από τις ημερομηνίες αυτές.

Στο χρόνο διάρκειας της εργασιακής σχέσης, δεν υπολογίζονται οι ημέρες, κατά τις οποίες ο μισθωτός αν και λύθηκε η εργασιακή του σχέση, απέχει από την εργασία του αδικαιολόγητα, ή λόγω άδειας χωρίς αποδοχές, στράτευσης,  ασθενείας  που επιδοτήθηκε από τον ΕΦΚΑ,  άδειας σπουδών, 6μηνης ειδικής άδειας προστασίας μητρότητας.

Υπολογίζονται στο χρόνο διάρκειας της εργασιακής σχέσης, η άδεια μητρότητας ,η άδεια για συμμετοχή στις εξετάσεις, το διάστημα της επίσχεσης εργασίας και η ασθένεια εφόσον δεν επιδοτήθηκε από τον ΕΦΚΑ.

δ) την προστασία των παιδιών και των νέων κατά την εργασία

Ανήλικοι που δεν έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας τους απαγορεύεται να απασχοληθούν σε οποιαδήποτε εργασία

Κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται η απασχόληση παιδιών που έχουν συμπληρώσει το 3ο έτος της ηλικίας τους σε πολιτιστικές και συναφείς δραστηριότητες, κατόπιν αδείας της αρμόδιας επιθεώρησης εργασίας, που χορηγείται μετά από αίτηση του εργοδότη, με τους περιορισμούς όμως που τίθενται από τις ανωτέρω διατάξεις

Η ημερήσια αμοιβή των ανηλίκων δεν επιτρέπεται να είναι κατώτερη από το κατώτατο ημερομίσθιο του ανειδίκευτου εργάτη της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας.

Για την απασχόληση ανηλίκων 15-18 ετών απαιτείται έκδοση βιβλιαρίου ανηλίκων από την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις της αριθμ. 1390/1989 Υπουργικής Απόφασης (ΦΕΚ 766/Α΄/9-10-1989).

Ο χρόνος απασχόλησης των ανηλίκων που δεν έχουν συμπληρώσει το 16ο έτος της ηλικίας τους ή φοιτούν σε διάφορα σχολεία επιτρέπεται να είναι έως 6 ώρες την ημέρα και έως 30 την εβδομάδα. Δεν επιτρέπεται η υπερωριακή απασχόλησή τους και η απασχόληση κατά τις νυκτερινές ώρες.

Ο χρόνος εργασίας των εφήβων δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 8 ώρες την ημέρα και τις 40 ώρες την εβδομάδα. Επιπλέον, απαγορεύεται η υπερωριακή απασχόληση των εφήβων και η νυκτερινή εργασία στους ανήλικους.

Οι ανήλικοι εργαζόμενοι δικαιούνται ημερήσια ανάπαυση δώδεκα τουλάχιστον συνεχείς ώρες, στις οποίες πρέπει να περιλαμβάνεται το χρονικό διάστημα από τις δέκα το βράδυ μέχρι τις έξι το πρωί. Επομένως, απαγορεύεται η εργασία των εφήβων (δηλαδή κάθε νέου ηλικίας τουλάχιστον 15 ετών αλλά κάτω των 18 ετών και ο οποίος έχει παύσει να υπόκειται σε υποχρεωτική σχολική φοίτηση κατά τις κείμενες περί αυτής διατάξεις) από 22.00 έως και 06.00 ώρας. Επίσης, οι έφηβοι δικαιούνται εβδομαδιαία ελάχιστη ανάπαυση δύο (2) συνεχών ημερών εκ των οποίων η μία να συμπίπτει με Κυριακή. Σε περίπτωση που ο ημερήσιος χρόνος εργασίας υπερβαίνει τις 4,5 ώρες, παρέχεται στους νέους (ανήλικες) διάλειμμα τριάντα τουλάχιστον συνεχών λεπτών.

Η ετήσια άδεια χορηγείται κατά την καλοκαιρινή περίοδο των σχολικών διακοπών και το ήμισυ αυτής μπορεί να χορηγηθεί τμηματικά κατά την υπόλοιπη χρονιά μετά από αίτημα του ανηλίκου.

Προβλέπονται ειδικότερες προστατευτικές διατάξεις για την υγεία, την ασφάλεια και την ηθική του παιδιού, και την προστασία από κινδύνους που σχετίζονται με την ευάλωτη φύση του, όσο και για την αποτροπή κάθε μορφής εκμετάλλευσης και χρησιμοποίησής τους.

ε) την προστασία των γυναικών που βρίσκονται σε κατάσταση εγκυμοσύνης ή λοχείας κατά την εργασία 

Άδεια μητρότητας

Κάθε εργαζόμενη γυναίκα δικαιούται να λάβει άδεια μητρότητας, η οποία έχει διάρκεια 17 εβδομάδων, 8 εβδομάδες χορηγούνται υποχρεωτικά πριν από την πιθανή ημερομηνία τοκετού και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό. Η προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού το οποίο βεβαιώνει την πιθανή ημερομηνία τοκετού, παρέχει το δικαίωμα στη γυναίκα να αποχωρήσει από την εργασία της.

Κατά το χρόνο της άδειας μητρότητας η γυναίκα δικαιούται αμοιβή από τον εργοδότη, σύμφωνα με τα άρθρα 657 και 658 του ΑΚ περί ανυπαιτίου κωλύματος, δηλαδή 15 ημερών, εάν δεν έχει συμπληρώσει  υπηρεσία ενός έτους, ή ενός μηνός εάν την έχει συμπληρώσει. Από τις αποδοχές της μισθωτού εκπίπτει ό,τι καταβλήθηκε στη μισθωτό από τον ασφαλιστικό της φορέα. Στη γυναίκα που υπάγεται στην ασφάλιση του ΕΦΚΑ (πρώην ΙΚΑ) και έχει συμπληρώσει 200 ημερομίσθια κατά τα δύο τελευταία χρόνια πριν  την πιθανολογούμενη ημερομηνία τοκετού, της καταβάλλεται λόγω της απουσίας της επίδομα μητρότητας από το ΕΦΚΑ (πρώην ΙΚΑ), και συμπληρωματική παροχή από τον ΟΑΕΔ που καλύπτουν τελικά και τις τακτικές αποδοχές της επί 17 εβδομάδες.

Η άδεια μητρότητας δεν συμψηφίζεται με την κανονική άδεια της μισθωτού, θεωρείται δε ως χρόνος πραγματικής απασχόλησης για την καταβολή επιδομάτων εορτών, τη χορήγηση άδειας αναψυχής και τα υπόλοιπα δικαιώματα που συνδέονται με την υπηρεσία ή την προϋπηρεσία της  μισθωτού. Σε κάθε περίπτωση η απουσία λόγω άδειας μητρότητας δεν μπορεί να αποτελέσει αιτία ή αφορμή για δυσμενείς επιπτώσεις στην επαγγελματική πορεία της γυναίκας.

Παρένθετη μητρότητα

Με τη ρύθμιση του άρθρου 44 του ν. 4488/2017 θεσμοθετήθηκε το δικαίωμα των εργαζόμενων γυναικών που αποκτούν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας (τεκμαιρόμενες ή αποκτώσες) να λαμβάνουν τμήμα της άδειας μητρότητας διάρκειας εννέα (9) εβδομάδων, το οποίο υποχρεωτικά χορηγείται και στις φυσικές μητέρες μετά τον τοκετό, καθώς επίσης και να λαμβάνουν για το διάστημα αυτό αποδοχές από τον εργοδότη τους, σύμφωνα με τις ισχύουσες για την άδεια μητρότητας διατάξεις, αλλά και τα πάσης φύσεως επιδόματα που συνδέονται με την άδεια αυτή. Από την ως άνω ρύθμιση δεν θίγονται τα ήδη υφιστάμενα δικαιώματα των κυοφόρων/παρένθετων μητέρων. Επιπρόσθετα, θεσμοθετήθηκε το δικαίωμα των τεκμαιρόμενων μητέρων να λαμβάνουν την ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας του άρθρου 142 του ν. 3655/2008, όπως και οι φυσικές μητέρες.

Προστασία  εγκύου και τέκουσας από καταγγελία της σύμβασης  εργασίας

Η παρ.1 άρθρου του 15 του Ν.1483/84,  όπως αντικαταστάθηκε με την παρ.1 του άρθρου 36 του Ν. 3996/2011 ορίζει ότι: «Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα  προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.[1] Εξαίρεση μπορεί να υπάρξει και να γίνει καταγγελία, όταν υπάρχει σπουδαίος λόγος και αυτός να αιτιολογηθεί από τον εργοδότη γραπτώς. Η αιτιολόγηση αυτή πρέπει να κοινοποιηθεί και προς την αρμόδια Υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε. – Επιθεώρηση Εργασιακών σχέσεων (άρθρο 10 του Π.Δ.176/1997).

Η εν λόγω προστασία εφαρμόζεται μόνο στις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου και όχι στις ορισμένου, οι οποίες λήγουν κανονικά κατά το χρονικό σημείο που είχε αρχικά προβλεφθεί.

Από τις ισχύουσες διατάξεις για την προστασία της μητρότητας, δεν τίθεται ως προϋπόθεση η γνώση περί εγκυμοσύνης ούτε από την πλευρά του εργοδότη ούτε από την πλευρά της εργαζόμενης. Η προστασία ισχύει ακόμα και στην περίπτωση που η εργαζόμενη πληροφορηθεί για την εγκυμοσύνη σε χρόνο μεταγενέστερο της καταγγελίας, αρκεί ως προϋπόθεση η ύπαρξη της εγκυμοσύνης κατά το χρονικό σημείο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Επίσης, με τη διάταξη του άρθρου 46 του ν. 4488/2017 επεκτάθηκε η προστασία έναντι απολύσεως που ισχύει λόγω μητρότητας για τις φυσικές μητέρες και ισχύει με τον ίδιο τρόπο για τις εργαζόμενες που βρίσκονται σε διαδικασία υιοθεσίας, με αφετηρία την τοποθέτηση του παιδιού στην οικογένειά τους, καθώς και στις τεκμαιρόμενες (αποκτώσες ή παραγγέλλουσες) μητέρες που αποκτούν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού και για διάστημα δέκα οκτώ μηνών, η οποία ισχύει ανεξαρτήτως της γνώσης του εργοδότη. Επίσης, για λόγους ενιαίας αποτύπωσης και προς αποφυγή τυχόν παρερμηνειών, αναφέρεται ρητά ότι η ίδια προστασία ισχύει και για τις κυοφόρους (φέρουσες/παρένθετες) εργαζόμενες, παρότι ήδη υπάγονταν στο πεδίο προστασίας του άρθρου 15 του ν. 1483/1984. Η διάταξη συμπληρώνει τις ισχύουσες για την απαγόρευση και την ακυρότητα της καταγγελίας της σχέσης εργασίας διατάξεις, λόγω μητρότητας, και εξομοιώνει απόλυτα την παρεχόμενη προστασία καθώς και τη διαδικασία που θα πρέπει να ακολουθηθεί σε περιπτώσεις παραβάσεων αλλά και επιβολής κυρώσεων.

Σε ότι αφορά στην καταγγελία με προειδοποίηση (τακτική καταγγελία), ισχύει ότι αυτή συμπίπτει χρονικά με την προειδοποίηση ενώ τα αποτελέσματα της, που είναι η λύση της σύμβασης εργασίας, επέρχονται μετά τη πάροδο της προθεσμίας της, ως αναφέρεται στην προειδοποίηση. Ως εκ τούτου, η καταγγελία με προειδοποίηση, κατά το διάστημα προστασίας, αντίκειται στην υφιστάμενη νομοθεσία και είναι  άκυρη.

Άδεια φροντίδας παιδιού

Δικαιούχοι είναι εναλλακτικά οι εργαζόμενοι φυσικοί, θετοί ή ανάδοχοι γονείς και των δύο φύλων, ανεξάρτητα από το είδος της δραστηριότητας που ασκεί ο άλλος γονέας ακόμη και αν ο άλλος γονέας δεν εργάζεται. Σε περίπτωση διαζυγίου, διάστασης ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων του, την άδεια φροντίδας παιδιού λαμβάνει ο γονέας που έχει την επιμέλεια, εκτός και αν συμφωνήσουν διαφορετικά. Ειδικότερα, για τους θετούς γονείς παιδιού ηλικίας ισχύει έως την ηλικία των έξι (6) ετών του παιδιού, υπό τους ίδιους ως άνω όρους των φυσικών γονέων και χρονική αφετηρία την υιοθεσία.

Η άδεια χορηγείται έπειτα από κοινή δήλωση των γονέων προς τον εργοδότη ή τους εργοδότες τους για το ποιος θα κάνει χρήση της άδειας, ενώ μπορούν επίσης να συμφωνήσουν να μοιραστούν την άδεια αυτή για συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα τα οποία γνωστοποιούν. Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους σχετικές βεβαιώσεις. Ευνοϊκότερες ρυθμίσεις Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας ή Διαιτητικών Αποφάσεων, κανονισμών εργασίας, για την άδεια φροντίδας παιδιού εξακολουθούν να ισχύουν ανεξάρτητα από το κριτήριο του φύλου. Η ανωτέρω άδεια, θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας και δεν πρέπει να προκαλεί δυσμενέστερες συνθήκες στην απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις.

Η άδεια φροντίδας παιδιού, σύμφωνα με τον υποχρεωτικό τρόπο χορήγησής της,  ορίζεται ως μείωση του ημερήσιου ωραρίου εργασίας, κατά μια ώρα κάθε ημέρα, για χρονικό διάστημα τριάντα μηνών από τη λήξη της άδειας μητρότητας. Εναλλακτικά, έπειτα από συμφωνία των μερών, το ημερήσιο ωράριο μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά δύο ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12 μήνες και σε μία ώρα για έξι (6) επιπλέον μήνες.

Η άδεια αυτή μπορεί να λάβει εναλλακτικά και τη μορφή της ισόχρονης άδειας με αποδοχές, έπειτα από αίτηση του δικαιούχου εργαζόμενου, εντός της χρονικής περιόδου κατά την οποία δικαιούται μειωμένου ωραρίου, με την προϋπόθεση της συμφωνίας του εργοδότη  και χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά (π.χ. ως ρεπό), λαμβάνοντας υπόψη για τον υπολογισμό το χρόνο κατά τον οποίο υφίσταται ενεργή εργασιακή σχέση, ενώ σύμφωνα με τη σχετική διάταξη ο υπολογισμός της διάρκειας της ισόχρονης άδειας αντί του μειωμένου ωραρίου γίνεται από τα μέρη. Η ανωτέρω άδεια, θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας και δεν πρέπει να προκαλεί δυσμενέστερες συνθήκες στην απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις.

Ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας

Με  τις διατάξεις του άρθρου 142 του ν. 3655/08 θεσμοθετήθηκε «ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας», με μορφή αδείας η οποία χορηγείται στις εργαζόμενες μετά τη λήξη της άδεια μητρότητας ή και της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο αδείας. Η διάρκεια της είναι έξι (6) μήνες, ενώ η εργαζόμενη επιδοτείται και καλύπτεται ασφαλιστικά από τον Ο.Α.Ε.Δ. σύμφωνα με το κατώτατο μισθό όπως κάθε φορά καθορίζεται από την  Εθνική  Γενική Συλλογική Σύμβάση Εργασίας. Με τις υπ’ αριθμ.  33891/606/07.05.08 και  26637/1050/03.09.2009  ΥΑ ρυθμίσθηκαν η διαδικασία, ο τρόπος χορήγησης, οι λοιπές προϋποθέσεις, καθώς και κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια.

Τέλος, με τις διατάξεις της παρ. 2 του άρθρου 36 του ν. 3996/2011, αποσαφηνίσθηκε ότι δικαιούχος της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας είναι η μητέρα που είναι ασφαλισμένη του ΙΚΑ – ΕΤΑΜ, εργάζεται με σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις του ιδιωτικού τομέα και για την εναλλακτική χρήση του μειωμένου ωραρίου ως άδειας για φροντίδα του παιδιού καλύπτεται αποκλειστικά και μόνο από τις ρυθμίσεις της εκάστοτε ισχύουσας Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (Ε.Γ.Σ.Ε.Ε.), σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. των ετών 2004−2005.

Άδεια ανατροφής των παιδιών

Με τις διατάξεις των  άρθρων 48-54 του κεφ. ΣΤ΄ του ν. 4075/2012 (Α΄89) όπως τροποποιήθηκαν από το άρθρο 39 του ν. 4144/2013, προσαρμόσθηκε η εθνική μας νομοθεσία προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2010/18/ΕΕ του Συμβουλίου. Ειδικότερα, με το άρθρο 50 του ν. 4075/2012, ορίζεται το δικαίωμα της γονικής άδειας ανατροφής, διάρκειας τουλάχιστον τεσσάρων μηνών, άνευ αποδοχών, μέχρι το παιδί να φθάσει την ηλικία των έξι ετών, στο οποίο έχουν πρόσβαση όλοι οι εργαζόμενοι που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του νόμου, εφόσον έχουν ένα έτος προϋπηρεσία, συνεχόμενη ή διακεκομμένη,  στον ίδιο εργοδότη. Η άδεια αυτή χορηγείται ως ατομικό και αμεταβίβαστο δικαίωμα του εργαζόμενου προκειμένου να ενθαρρυνθούν και οι δύο γονείς να ασχοληθούν με την ανατροφή του παιδιού.

Στις περιπτώσεις που ένα παιδί στερείται παντελώς τον ένα γονέα λόγω θανάτου, μη αναγνώρισης του από τον πατέρα, ή στην περίπτωση που ο ένας εκ των γονέων έχει καθ’ ολοκληρία στερηθεί τη γονική μέριμνα, ορίζεται ότι τη γονική άδεια ανατροφής δικαιούται στο διπλάσιο ο άλλος γονέας. Καλύπτονται επίσης ισότιμα οι ανάγκες των γονέων που υιοθετούν ή αναδέχονται τέκνο ηλικίας έως έξι ετών.

Επιστροφή στην ίδια θέση εργασίας

Με το  άρθρο 16 του Ν. 3896/2010 ορίζεται ρητά  το δικαίωμα της εργαζόμενης  που έχει λάβει άδεια μητρότητας ή την ειδική άδεια μητρότητας του άρθρου 142 του Ν. 3655/2008 να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη θέση, με τους ίδιους επαγγελματικούς όρους και συνθήκες και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας την οποία θα δικαιούταν κατά τη διάρκεια της απουσίας της.

Υγεία και ασφάλεια εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων σε εργασίες που ενέχουν κινδύνους

Προβλέπεται ειδικό καθεστώς προστασίας εγκύων λεχώνων και γαλουχουσών  που η εργασία τους ενέχει κίνδυνο για την υγεία και ασφάλειά τους. Εφόσον αξιολογηθεί μέσα από την προβλεπόμενη διαδικασία ότι υφίσταται κίνδυνος για την ασφάλεια ή την υγεία τους, ο εργοδότης λαμβάνει τα απαιτούμενα μέτρα προκειμένου να αποφευχθεί η έκθεση της εργαζόμενης σ` αυτό τον κίνδυνο, με μόνιμη ή προσωρινή προσαρμογή των συνθηκών εργασίας ή/και με προσωρινή προσαρμογή του χρόνου εργασίας της. Εάν η προσαρμογή των συνθηκών εργασίας ή/και του χρόνου εργασίας είναι τεχνικά ή/και αντικειμενικά αδύνατη, ο εργοδότης λαμβάνει τα μέτρα που απαιτούνται ώστε να εξασφαλίσει για την εν λόγω εργαζόμενη αλλαγή θέσης. Εάν πάλι η αλλαγή θέσης είναι τεχνικά ή/και αντικειμενικά αδύνατη, η εν λόγω εργαζόμενη απαλλάσσεται από την εργασία επί όλο το διάστημα που χρειάζεται για την προστασία της ασφάλειας ή της υγείας  της. Σε κάθε περίπτωση η εργαζόμενη δεν μπορεί να υποχρεωθεί να εκτελέσει τις επικίνδυνες για την υγεία τη δική της ή του παιδιού της εργασίες.

στ) την προστασία της υγείας, της ασφάλειας και της υγιεινής των εργαζομένων κατά την εργασία

ζ και η) την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών και τη μη διάκριση στην εργασία

ζ.1) Το εργατικό δίκαιο διασφαλίζει την ισότητα ευκαιριών και μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε όλο το φάσμα της εργασιακής σχέσης, ξεκινώντας από την πρόσβαση στην εργασία, τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης και της αμοιβής, την επαγγελματική κατάρτιση και ανέλιξη, τη συμμετοχή σε σωματεία και  ενώσεις, τόσο και κατά τη λύση της εργασιακής σχέσης. Επίσης επιβάλλει την απαγόρευση και την προστασία από κάθε είδους άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω του φύλου του εργαζόμενου, ιδίως σε συνδυασμό με την οικογενειακή του κατάσταση, καθώς επίσης και από κάθε είδους παρενόχληση λόγω φύλου ή σεξουαλική παρενόχληση.

Η μητρότητα διέπεται από ειδικό προστατευτικό καθεστώς που διασφαλίζει τα δικαιώματα των γυναικών που συνδέονται με την εργασία αλλά και με την εξασφάλιση της υγείας και της ασφάλειας των εγκύων λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων. Οι εργαζόμενες προστατεύονται από καταγγελία της σχέσης εργασίας  κατά της διάρκεια της εγκυμοσύνης και για δεκαοκτώ μήνες από τον τοκετό. Η ανωτέρω προστασία ισχύει ακόμη και στην περίπτωση που το παιδί γεννηθεί νεκρό.

Επιπρόσθετα, οι εργαζόμενοι γονείς (φυσικοί, θετοί ή ανάδοχοι) και των δύο φύλων δικαιούνται διευκολύνσεων για την φροντίδα (π.χ. μειωμένο ωράριο μετά τη γέννηση του παιδιού), ανατροφή, ασθένεια, νοσηλεία, σοβαρών νοσημάτων και σχολική παρακολούθηση των παιδιών.

Ειδικότερα, σχετικά με τις διακρίσεις λόγω φύλου και προκειμένου για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης ισχύουν οι επιταγές των άρθρων 4 παρ. 1 και 2, άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος, ενώ η προστασία της μητρότητας κατοχυρώνεται πλήρως μέσα από τις επιταγές των άρθρων 4 παρ. 1 και 2, άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος,

Αναλυτικότερα, με τις διατάξεις του Ν. 3896/2010 για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών  σε θέματα εργασίας και απασχόλησης και την εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, όπως τροποποιήθηκαν και ισχύουν από το άρθρο 22, παρ. 2  ν. 4604/2019, προσαρμόστηκε η εθνική μας νομοθεσία στις διατάξεις της οδηγίας 2006/54/ΕΚ.

Με τον εν λόγω νόμο δημιουργήθηκε ενιαίο, σαφές και εναρμονισμένο με την ανωτέρω οδηγία νομοθετικό πλαίσιο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, στον ιδιωτικό και το δημόσιο τομέα, σύμφωνα με το πνεύμα και τις διατάξεις της Οδηγίας.

Πέραν της εναρμονίσεως με την προαναφερόμενη οδηγία, επιδιώκεται  η συνέργεια όλων των αρμόδιων θεσμικών μηχανισμών της Πολιτείας καθώς και η συνεργασία τους με τους κοινωνικούς εταίρους, τις μη κυβερνητικές οργανώσεις και τις επιχειρήσεις, προκειμένου να καταπολεμηθεί στην πράξη το έλλειμμα ισότητας με κριτήριο το φύλο που χαρακτηρίζει την αγορά εργασίας, δυσχεραίνοντας τη συμμετοχή των γυναικών στην απασχόληση και αυξάνοντας αντίστοιχα τα ποσοστά της γυναικείας ανεργίας. Ο νόμος αποσκοπεί στο να ενθαρρύνει αλλαγές (proactive legislation) θεσπίζοντας ένα πλέγμα διατάξεων που εξασφαλίζουν την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής, μέσω του ορισμού αρμόδιου φορέα για την ενιαία εξέταση των καταγγελιών που αφορούν την παραβίασή της, αλλά και μέσω ενός συστήματος διευρυμένης έννομης προστασίας και κατάλληλων και αποτρεπτικών κυρώσεων.

Υπογραμμίζεται ότι οι διατάξεις του ως άνω νόμου έχουν ευρύτατο πεδίο εφαρμογής (άρθρο 17) που καλύπτει τα άτομα που απασχολούνται ή είναι υποψήφια για απασχόληση στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, καθώς και στον ιδιωτικό τομέα, με οποιαδήποτε σχέση εργασίας ή μορφή απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της σύμβασης έργου και της έμμισθης εντολής, και ανεξάρτητα από τη φύση των παρεχόμενων υπηρεσιών, στα άτομα που ασκούν ελευθέρια επαγγέλματα, καθώς και στα άτομα που λαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση, ή είναι υποψήφια για επαγγελματική εκπαίδευση οποιουδήποτε είδους και μορφής.

Η έκταση εφαρμογής του νόμου καταλαμβάνει την πρόσβαση στην απασχόληση και τους όρους πρόσληψης, (άρθρο 11),  απαγορεύοντας κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου ή λόγω οικογενειακής κατάστασης, όσον αφορά στους όρους πρόσβασης στη μισθωτή ή μη απασχόληση ή γενικά στην επαγγελματική ζωή, περιλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξαρτήτως του κλάδου δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας. Επίσης, απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ή η χρήση κριτηρίων και στοιχείων που καταλήγουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο, σύμφωνα με τους ορισμούς του νόμου, όσον αφορά στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς, που αφορούν σε επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας, την παροχή εκπαίδευσης ή επαγγελματικής κατάρτισης ή τη χορήγηση επαγγελματικών αδειών.

Στο ανωτέρω πλαίσιο στο άρθρο 2, ορίζονται οι έννοιες της άμεσης και έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου της παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης, της αμοιβής και των επαγγελματικών συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης.

Επισημαίνεται ότι με τις διατάξεις του ν. 4604/2019, Α΄50 «Προώθηση της ουσιαστικής ισότητας των φύλων, πρόληψη και καταπολέμηση της έμφυλης βίας» και ειδικότερα με το άρθρο 22, παρ. 2 αντικαταστάθηκαν οι περιπτώσεις α΄, β΄ και δ΄ του άρθρου 2 του ν. 3896/2010 (A΄ 170), σχετικά με τους ορισμούς της άμεσης και έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης στους τομείς της εργασίας και απασχόλησης ως εξής:

«α. “άμεση διάκριση”: κάθε πράξη ή παράλειψη που αποκλείει ή θέτει σε εμφανώς μειονεκτική θέση τα πρόσωπα λόγω φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου, καθώς και κάθε εντολή, παρότρυνση ή συστηματική ενθάρρυνση προσώπων να προβαίνουν σε δυσμενή ή άνιση μεταχείριση άλλων λόγω φύλου.»,

«β. “έμμεση διάκριση”: κάθε πράξη ή παράλειψη που θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τα πρόσωπα λόγω φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου, δυνάμει μιας ουδέτερης εκ πρώτης όψης διάταξης, κριτηρίου ή πρακτικής, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από νόμιμο σκοπό και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω σκοπού είναι πρόσφορα και αναγκαία.»,

«δ. “σεξουαλική παρενόχληση”: οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω από αυτό. Διατάξεις που προβλέπουν κυρώσεις για την επίδειξη τέτοιας συμπεριφοράς εφαρμόζονται ως ισχύουν.».

Επίσης, στο άρθρο 3 περιλαμβάνεται ρητή απαγόρευση κάθε μορφής άμεσης ή έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου, σε συσχετισμό ιδίως με την οικογενειακή κατάσταση. Η παρενόχληση, η σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που οφείλεται στην ανοχή ή στην απόρριψη αυτής της συμπεριφοράς, συνιστούν διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύονται. Ακόμη, ορίζεται ότι  διάκριση λόγω φύλου συνιστούν, οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση προσώπου που συνδέεται με αλλαγή φύλου, η εντολή που ενέχει διάκριση εις βάρος ενός προσώπου λόγω φύλου καθώς και η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναικών λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας.

Επιπρόσθετα, στο άρθρο 12, περιλαμβάνεται ρητή απαγόρευση κάθε μορφής άμεσης ή έμμεσης διάκρισης λόγω του  φύλου ή της οικογενειακής κατάστασης του εργαζομένου όσον αφορά στους όρους, στις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας, στις προαγωγές, καθώς και το σχεδιασμό και την εφαρμογή συστημάτων  αξιολόγησης προσωπικού.

Παράλληλα, με το άρθρο 14 απαγορεύεται ρητά η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσεως  εργασίας και της υπαλληλικής σχέσεως, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση: α)για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης, β) όταν συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη  ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του, σύμφωνα με τους  ορισμούς του άρθρου 2, γ) όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, ή υπεύθυνου για επαγγελματική  κατάρτιση, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια προσώπου εργαζομένου επαγγελματικά καταρτιζόμενου, ή εκπροσώπου του, στο χώρο της επιχείρησης ή  επαγγελματικής κατάρτισης, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρχής, η οποία είναι σχετική με την εφαρμογή του νόμου.

Με τη διάταξη του άρθρου 16 εξασφαλίζεται το δικαίωμα της εργαζόμενης που έχει λάβει την άδεια μητρότητας ή την ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας, μετά το πέρας των αδειών αυτών, να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη  θέση, με όχι λιγότερο ευνοϊκούς επαγγελματικούς όρους και συνθήκες και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την οποία θα εδικαιούτο κατά την απουσία της. Επίσης, με το άρθρο 20, το δικαίωμα αυτό της επιστροφής στην ίδια θέση εργασίας επεκτείνεται και στους εργαζόμενους που κάνουν χρήση οποιασδήποτε άδειας προβλέπεται για τη γέννηση, ανατροφή ή υιοθεσία παιδιού.

Με το άρθρο 20 διασφαλίζεται ότι παραμένουν σε ισχύ τυχόν ευνοϊκότερες διατάξεις νόμων, διαταγμάτων ή κανονισμών που ρυθμίζουν θέματα προστασίας της εγκυμοσύνης και της μητρότητας ή την προστασία της πατρότητας ή την προστασία της οικογενειακής ζωής.

Επιπρόσθετα, ορίζεται ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή   μητρότητας. Σε εργασίες όπου για την πρόσληψη απαιτείται η προσκόμιση ιατρικής βεβαίωσης, η έγκυος προσλαμβάνεται χωρίς την ιατρική αυτή βεβαίωση, εφόσον οι ιατρικές εξετάσεις που απαιτούνται  είναι επικίνδυνες για την υγεία της ίδιας ή του εμβρύου. Στην περίπτωση αυτή, η προσκόμιση της  ιατρικής βεβαίωσης γίνεται μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας.

Οι ρυθμίσεις του νόμου αφορούν επίσης και στην έννομη προστασία (άρθρο 22)  και εξασφαλίζουν ότι κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση των διατάξεων του παρόντος νόμου, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών (ΣΕΠΕ) συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών διαμεσολάβησης από το Συνήγορο του Πολίτη. Η άσκηση των δικαιωμάτων αυτών δεν επηρεάζει τις προβλεπόμενες προθεσμίες δικαστικής και διοικητικής προσφυγής.

Επίσης στο ίδιο άρθρο ορίζεται ότι νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν συναίνεσης του θιγόμενου από παραβάσεις του παρόντος νόμου, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. Μπορούν επίσης να παρεμβαίνουν προς υπεράσπισή του ενώπιον των διοικητικών ή δικαστικών αρχών.

Με το άρθρο 24 τίθεται ο κανόνας της αντιστροφής του βάρους αποδείξεως στις περιπτώσεις διακρίσεων λόγω φύλου, (Π.Δ. 105/2003, άρθρου 17 του καταργούμενου ν. 3488/2006). Ειδικότερα, όταν ένα πρόσωπο ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση, ο καθ’ ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών. Η ανωτέρω ρύθμιση δεν ισχύει στην ποινική διαδικασία. Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης εφαρμόζεται επίσης στις περιπτώσεις που τίθεται ζήτημα άνισης μεταχείρισης λόγω μητρότητας, άδειας μητρότητας, ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας και γονικής άδειας ανατροφής.

Όσον αφορά στο θέμα των μηχανισμών και των κυρώσεων,  για την καταπολέμηση  όλων των διακρίσεων με βάση το φύλο, τη φυλή, το χρώμα, την εθνική ή εθνοτική καταγωγή, των γενεαλογικών καταβολών, των θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, την αναπηρία ή χρόνια πάθηση, την ηλικία, την οικογενειακή ή κοινωνική κατάσταση, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την ταυτότητα ή χαρακτηριστικά φύλου, στους τομείς της απασχόλησης και της εργασίας ισχύουν οι διατάξεις του άρθρου 25 του ν. 3896/2010 και του άρθρου 14 του ν.4443/2016. Από τις  ανωτέρω διατάξεις η Ανεξάρτητη Αρχή του Συνηγόρου του Πολίτη έχει ορισθεί ως ο αρμόδιος εθνικός φορέας για την παρακολούθηση της εφαρμογής της αρχής της των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών και της αρχής της ίσης μεταχείρισης όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη και στις συνθήκες εργασίας, ενώ έχει καθορισθεί ειδικό σχήμα συνεργασίας με το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, το οποίο είναι ο αρμόδιος εθνικός μηχανισμός για τον έλεγχο της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας καθώς και για την επιβολή κυρώσεων, σύμφωνα και  με την τελευταία τροποποίηση που επήλθε στον καταστατικό του  νόμο  του Συνηγόρου του Πολίτη (ν. 3094/2003) από τις διατάξεις των άρθρων 18, 19 και 20  του νόμου 4443/2016.

Ειδικότερα σημειώνεται ότι από τις παραγράφους 5-12 του άρθρου 20 του ν. 4443/2016,  επανακαθορίζεται το σχήμα συνεργασίας των Υπηρεσιών του ΣΕΠΕ με την Ανεξάρτητη Αρχή, σε σχέση με το προηγούμενο νομοθετικό πλαίσιο που είχε καθιερωθεί  από τις διατάξεις του άρθρου 25 του ν. 3896/2010. Από τις προαναφερθείσες διατάξεις, επαναλαμβάνεται η υποχρέωση των Υπηρεσιών του ΣΕΠΕ εφόσον παραλαμβάνουν καταγγελίες -μεταξύ άλλων και- σχετικά με την εφαρμογή του ν. 3896/2010 και του ν. 4443/2016 να προβαίνουν στην κατά νόμο διερεύνησή τους και να ενημερώνουν αμελλητί τον Συνήγορο του Πολίτη τόσο κατά την παραλαβή κάθε καταγγελίας όσο και μετά την ολοκλήρωση των διερευνητικών και τυχόν κυρωτικών τους ενεργειών. Επίσης, οφείλουν να επιλαμβάνονται σχετικών καταγγελιών και μετά από παραγγελία του Συνηγόρου του Πολίτη, στον οποίο υποβάλλουν τα αποτελέσματα των ενεργειών τους, επιφυλασσόμενης, σε κάθε περίπτωση, της αρμοδιότητας του Συνηγόρου του Πολίτη προς ιδίαν έρευνα και διαμόρφωση του τελικού πορίσματος επί της καταγγελίας. Το διατακτικό του πορίσματος αυτού υποχρεούνται να υλοποιήσουν οι ως άνω φορείς στο πλαίσιο των πειθαρχικών ή κυρωτικών τους αρμοδιοτήτων, ενώ απόκλιση από αυτό επιτρέπεται μόνο με παράθεση πλήρους και εμπεριστατωμένης αιτιολογίας.

Σε περίπτωση παραβίασης των διατάξεων του ως άνω νόμου, επιβάλλονται αστικές κυρώσεις για την πλήρη αποζημίωση του θύματος, η οποία θα καλύπτει την υλική και ηθική βλάβη και κάθε θετική ή αποθετική ζημία καθώς και διοικητικές, και ποινικές κυρώσεις, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 23 του ν. 3896/2010, ως ισχύει κάθε φορά και το άρθρο 11 του ν.4443/2016.

Τέλος, επισημαίνεται ιδιαιτέρως, ότι οι διατάξεις του ανωτέρω νόμου δεν επιτρέπουν εξαιρέσεις ή παρεκκλίσεις από την αρχή της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών.

ζ.2) Μέχρι το 2000 η κοινοτική νομοθεσία κατά των διακρίσεων εφαρμοζόταν μόνο στον τομέα της απασχόλησης και της κοινωνικής ασφάλισης, ενώ κάλυπτε μόνο τις διακρίσεις λόγω φύλου.

Το 2000 θεσπίστηκαν δύο οδηγίες:

  • η οδηγία για την ισότητα στην απασχόληση, η οποία απαγόρευε τις διακρίσεις λόγω γενετήσιου προσανατολισμού, θρησκευτικών πεποιθήσεων, ηλικίας και αναπηρίας στον τομέα της απασχόλησης (78/2000/ΕΚ) και,
  • η οδηγία για τη φυλετική ισότητα, η οποία απαγόρευε τις διακρίσεις λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής στον τομέα της απασχόλησης, αλλά και όσον αφορά την πρόσβαση στο σύστημα πρόνοιας και στην κοινωνική ασφάλιση, και την πρόσβαση σε αγαθά και υπηρεσίες (43/2000/ΕΚ).

Οι ανωτέρω οδηγίες ενσωματώθηκαν στην Ελληνική νομοθεσία με το ν.3305/2005. Ο ανωτέρω νόμος αντικαταστάθηκε με το ν.4443/2016 (ΦΕΚ 232 Α΄) ο οποίος βελτίωσε και ενίσχυσε το νομοθετικό πλαίσιο για την εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης και την απαγόρευσης των διακρίσεων στην εργασία και την απασχόληση εν γένει.

 

Πεδία εφαρμογής του Νόμου κατά των διακρίσεων στην εργασία και την απασχόληση

Σύμφωνα με τον ν. 4443/2016 (ΦΕΚ 232 Α΄) απαγορεύονται οι διακρίσεις λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου στον τομέα της εργασίας και της απασχόλησης.

Η απαγόρευση αυτή εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα, στο δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα και αφορά:

α) τους όρους πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, καθώς και τους όρους υπηρεσιακής και επαγγελματικής εξέλιξης,

β) την πρόσβαση σε όλα τα είδη και επίπεδα επαγγελματικού προσανατολισμού, μαθητείας, επαγγελματικής, κατάρτισης, επιμόρφωσης και επαγγελματικού αναπροσανατολισμού, συμπεριλαμβανομένης της απόκτησης πρακτικής επαγγελματικής εμπειρίας,

γ) τους όρους και τις συνθήκες εργασίας και απασχόλησης, ιδίως όσον αφορά τις αποδοχές, την απόλυση, την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και σε περίπτωση ανεργίας την επανένταξη και την εκ νέου απασχόληση,

δ) την ιδιότητα του μέλους και τη συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων ή εργοδοτών ή σε οποιαδήποτε επαγγελματική οργάνωση, συμπεριλαμβανομένων των πλεονεκτημάτων και υποχρεώσεων που απορρέουν από τη συμμετοχή σε αυτές, και ιδίως του δικαιώματος εκλέγειν και εκλέγεσθαι.

Επιπρόσθετα απαγορεύονται οι διακρίσεις λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, τόσο στον  στο δημόσιο όσο και τον ιδιωτικό τομέα, όσον αφορά:

α) την κοινωνική προστασία, συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής ασφάλισης και της υγειονομικής περίθαλψης,

β) τις κοινωνικές παροχές και τις φορολογικές διευκολύνσεις ή πλεονεκτήματα,

γ) την εκπαίδευση,

δ) την πρόσβαση στη διάθεση και την παροχή αγαθών και υπηρεσιών που διατίθενται (συναλλακτικά) στο κοινό, συμπεριλαμβανομένης της στέγης.

 

Εξαιρέσεις από την αρχή της μη διάκρισης

Ο κανόνας είναι ότι η διαφορετική μεταχείριση λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου στην εργασία, απαγορεύεται. Παρόλα αυτά, υπάρχουν κάποιες εξαιρέσεις, όπου ο νομοθέτης έχει κρίνει ότι είναι αναγκαίο για σημαντικούς λόγους.

Έτσι, δεν συνιστά ανεπίτρεπτη διάκριση η διαφορετική μεταχείριση όταν λόγω της φύσης ή του πλαισίου των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη.

Επιπλέον, η διαφορετική μεταχείριση που εδράζεται στις θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις ενός προσώπου δεν συνιστά διάκριση, όταν λόγω της φύσης των εν λόγω δραστηριοτήτων ή του πλαισίου εντός του οποίου ασκούνται οι πεποιθήσεις αυτές αποτελούν ουσιώδη, θεμιτή και δικαιολογημένη επαγγελματική απαίτηση.

Επίσης, δεν συνιστά διάκριση η ειδικώς αιτιολογημένη διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας, εφόσον η μεταχείριση αυτή προβλέπεται στο νόμο προς εξυπηρέτηση σκοπών της πολιτικής της απασχόλησης, της αγοράς εργασίας και της επαγγελματικής κατάρτισης, τα δε μέσα επίτευξης των σκοπών αυτών είναι πρόσφορα και αναγκαία.

Να σημειωθεί ότι η  θέσπιση ορίου ηλικίας ως όρου πρόσβασης στην εργασία –συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και όρων πρόσληψης- μπορεί να γίνει μόνο υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις και εφόσον παρέχεται ειδική προς τούτο αιτιολόγηση. Η διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας δικαιολογείται μόνο όταν πληρούνται οι προϋποθέσεις: α) εξυπηρετεί την επίτευξη θεμιτού στόχου β) είναι εύλογη και αναγκαία, γ) συνιστά ουσιαστική και καθοριστική προϋπόθεση λόγω της φύσης των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων ή λόγω του πλαισίου εντός του οποίου αυτές ασκούνται.

Εξαιρέσεις υπάρχουν επίσης και στις περιπτώσεις που προβλέπεται ειδικώς αιτιολογημένη διαφορετική μεταχείριση λόγω ιθαγένειας.

 

Έννοια της διάκρισης

Άμεση διάκριση συντρέχει όταν:

  • σε ένα πρόσωπο επιφυλάσσεται δυσμενής μεταχείριση,
  • σε σύγκριση με αυτήν της οποίας έτυχε ή θα ετύγχανε ένα άλλο πρόσωπο που βρίσκεται σε όμοια κατάσταση,
  • λόγω κάποιου ιδιαίτερου χαρακτηριστικού που φέρει το πρόσωπο αυτό, το οποίο όμως προστατεύεται (προστατευόμενο χαρακτηριστικό).

Έμμεση διάκριση συντρέχει όταν:

  • μια διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ουδέτερης φύσης,
  • θίγει μια ομάδα η οποία προσδιορίζεται από ένα «προστατευόμενο χαρακτηριστικό», με πολύ πιο αρνητικό τρόπο,
  • από ό,τι άλλα πρόσωπα που βρίσκονται σε όμοια κατάσταση.

Η παρενόχληση νοείται ως διάκριση εφόσον:

  • σημειώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά σε σχέση με κάποιο προστατευόμενο χαρακτηριστικό,
  • με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου,
  • και/ή τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

Επίσης, η άρνηση εύλογων προσαρμογών για τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση νοείται ως διάκριση,​

 

Εύλογες προσαρμογές

Για την τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης στον τομέα της εργασίας και της απασχόλησης έναντι ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση, ο εργοδότης υποχρεώνεται στη λήψη όλων των ενδεδειγμένων κατά περίπτωση μέτρων, προκειμένου τα άτομα αυτά να έχουν δυνατότητα πρόσβασης σε θέση εργασίας, να ασκούν αυτή και να εξελίσσονται, καθώς και δυνατότητα συμμετοχής στην επαγγελματική κατάρτιση, εφόσον τα μέτρα αυτά δεν συνεπάγονται δυσανάλογη επιβάρυνση για τον εργοδότη. Δεν θεωρείται δυσανάλογη η επιβάρυνση, όταν αντισταθμίζεται επαρκώς από μέτρα προστασίας που λαμβάνονται στο πλαίσιο άσκησης της πολιτικής υπέρ των ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση.

Ο νόμος δεν περιέχει λίστα με τις ενδεχόμενες εύλογες προσαρμογές , εφόσον αυτές είναι απεριόριστες  και εξαρτώνται από την κάθε περίπτωση ξεχωριστά.

Σύμφωνα με την ετήσια έκθεση του Συνηγόρου του Πολίτη, οι αναφορές κατά των διακρίσεων, που υποβάλουν οι εργαζόμενοι με αναπηρία, στον προαναφερθέντα φορέα, αφορούν κυρίως αιτήματα για λήψη μέτρων εύλογων  προσαρμογών όπως για παράδειγμα μετατάξεις, μεταθέσεις, μείωση ωραρίου ή αλλαγή καθηκόντων.

 

Κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Ο ν. 4443/2016 περιλαμβάνει στο κεφάλαιο Γ (άρθρα 8-11) διατάξεις που αφορούν στην προστασία των κατηγοριών που περιλαμβάνει ο νόμος, μεταξύ των οποίων είναι και τα άτομα με αναπηρία. Τα μέτρα αυτά αφορούν στη δυνατότητα διοικητικών προσφυγών, πέραν της δικαστικής προσφυγής (άρθρο 8), την αντιστροφή του βάρους της απόδειξης στην περίπτωση προσφυγής σε δικαστήριο ή διοικητική αρχή (άρθρο 9), την προστασία από αντίμετρα (άρθρο 10) και τις προβλεπόμενες κυρώσεις κατά του εργοδότη σε περίπτωση που διαπιστωθεί παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης (άρθρο 11).

 

θ) την τοποθέτηση  εργαζόμενων σε έμμεσο εργοδότη από επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης ή από επιχειρήσεις που διαθέτουν εργαζόμενους

Στην Ελλάδα, μια από τις δύο μορφές ιδιωτικών υπηρεσιών απασχόλησης είναι και οι Επιχειρήσεις Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.). Η εργασία μέσω Ε.Π.Α. αποτελεί μια μορφή ευέλικτης εργασίας, η οποία σε αδρές γραμμές παρέχει στην επιχείρηση τη δυνατότητα να αυξομειώνει το προσωπικό της ανάλογα με τις κατά περιόδους ανάγκες της, δηλ. σε γενικότερο επίπεδο ανάλογα με τις αυξομειώσεις στη ζήτηση του παραγόμενου προϊόντος της, είτε για την πρόσκαιρη κάλυψη αναγκών σε προσωπικό συγκεκριμένων ειδικοτήτων.

Η ιδιαιτερότητα της εργασίας μέσω Επιχείρησης Προσωρινής Απασχόλησης έγκειται στο ότι αυτή αποτελεί τριμερή σχέση εργασίας : ΕΠΑ- Προσωρινά Απασχολούμενος –έμμεσος εργοδότης (χρήστρια επιχείρηση), σε αντίθεση με την προϋπάρχουσα παραδοσιακή διμερή συμβατική σχέση εργασίας. Η άσκηση της συγκεκριμένης δραστηριότητας από την Ε.Π.Α. ονομάζεται και μη-γνήσιος ή κατ’ επάγγελμα δανεισμός, καθώς ο αρχικός (άμεσος)εργοδότης είναι η ίδια η επιχείρηση που έχει ως αντικείμενο να παραχωρεί τον εργαζόμενο σε τρίτους. Επομένως και η σύμβαση εργασίας υπογράφεται μόνο μεταξύ του εργαζόμενου και της επιχείρησης –αρχικού εργοδότη (Ε.Π.Α.) και προβλέπει ότι ο εργαζόμενος θα προσλαμβάνεται μεν από τον αρχικό εργοδότη, αλλά θα προσφέρει την εργασία του σε τρίτους στους οποίους  θα τον τοποθετεί  ο αρχικός εργοδότης.

Θεσμικό πλαίσιο

Με τα άρθρα 113 – 121 του Ν. 4052/2012 ( Α΄41 ), όπως τροποποιήθηκαν με την Υποπαράγραφο ΙΑ.8 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012                                                                                                                                                                                                                         (Α΄222 ), την παρ. 7 του άρθρου 24 και παρ. 3 του άρθρου 80 του Ν. 4144/2013  (Α΄88 ) και  την υποπαράγραφο ΙΑ.4 της παραγράφου ΙΑ. του άρθρου πρώτου του ν. 4254/2014 ( Α΄85 ), ενσωματώθηκε στο εθνικό δίκαιο η Οδηγία 2008/104/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 19ης Νοεμβρίου 2008 περί της εργασίας μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης. Συγκεκριμένα, η παρ. 2 του άρθρου 113 του ιδίου ως άνω νόμου ορίζει τα εξής: «2. Με το παρόν: α) επιδιώκεται η εξασφάλιση προστασίας των προσωρινά απασχολούμενων και η βελτίωση της ποιότητας της προσωρινής απασχόλησης με την καθιέρωση διατάξεων που εξασφαλίζουν την ίση μεταχείριση των προσωρινά απασχολούμενων με τους εργαζόμενους που προσλαμβάνονται απευθείας από τον έμμεσο εργοδότη, β) θεσπίζεται το κατάλληλο πλαίσιο για την προσφυγή στην προσωρινή απασχόληση, με την αναγνώριση των επιχειρήσεων προσωρινής απασχόλησης ως εργοδοτών, προκειμένου να ενισχυθεί ουσιαστικά η δημιουργία θέσεων απασχόλησης και η ανάπτυξη ευέλικτων μορφών εργασίας».

Οι απαγορευμένες περιπτώσεις  προσφυγής  στην προσωρινή απασχόληση

Στο άρθρο 116 ορίζονται οι περιπτώσεις κατά τις οποίες απαγορεύεται η απασχόληση του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και που αφορούν ιδίως στην προστασία των προσωρινά απασχολούμενων, τις απαιτήσεις υγείας και ασφάλειας στην εργασία και την ανάγκη εύρυθμης λειτουργίας της αγοράς εργασίας και της αποφυγής καταχρήσεων.

Ειδικότερα, οι απαγορεύσεις απασχόλησης που προβλέπει ο νόμος είναι οι εξής:

α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας.

-Η διάταξη αυτή επιδιώκει να μην καταστεί η προσωρινή απασχόληση μια μεθόδευση συνδεόμενη με απεργοσπαστικούς μηχανισμούς, δηλ. με σκοπό την αποδυνάμωση του δικαιώματος της απεργίας.

β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο τρίμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους ή το προηγούμενο εξάμηνο ομαδικές απολύσεις ιδίων ειδικοτήτων.

-Σκοπός της διάταξης είναι η αποφυγή αποδιοργάνωσης της τακτικής απασχόλησης, ώστε δηλ. θέσεις μόνιμης απασχόλησης να μην μετατρέπονται σε θέσεις προσωρινής απασχόλησης.

γ) όταν οι έμμεσοι εργοδότες υπάγονται  στις ειδικές διατάξεις για τις προσλήψεις στο Δημόσιο Τομέα.

δ) όταν οι εργασίες λόγω της φύσης τους, εγκυμονούν ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. [2]

ε) όταν ο απασχολούμενος υπάγεται στις ειδικές διατάξεις περί ασφαλίσεων εργατοτεχνιτών οικοδόμων, εξαιρουμένων των εργατοτεχνιτών οικοδόμων που απασχολούνται σε έργα αρχικού προϋπολογισμού 10.000.000,00 ευρώ και άνω, τα οποία χρηματοδοτούνται ή συγχρηματοδοτούνται από εθνικούς πόρους και διεξάγονται μετά από παραχώρηση ή εργολαβία για λογαριασμό του Δημοσίου, Ν.Π.Δ.Δ., Ο.Τ.Α. α` και β` βαθμού, δημόσιων, δημοτικών και κοινοτικών επιχειρήσεων δημόσιας ή κοινής ωφέλειας και γενικά επιχειρήσεων και οργανισμών του ευρύτερου δημόσιου τομέα, όπως αυτός καθορίζεται από την κάθε φορά ισχύουσα νομοθεσία. Για τους απασχολούμενους οικοδόμους σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης υπόχρεος υποβολής Αναλυτικής Περιοδικής Δήλωσης (Α.Π.Δ.) και καταβολής των αναλογουσών ασφαλιστικών εισφορών στους οικείους φορείς κοινωνικής ασφάλισης είναι η Επιχείρηση Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.).

 

 Η σύμβαση εργασίας προσωρινής απασχόλησης

Στις παραγράφους 1 και 2 του άρθρου 124 του Ν. 4052/2012, όπως ισχύει, ορίζεται ρητά ότι για την παροχή εργασίας με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης απαιτείται έγγραφη σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου μεταξύ ΕΠΑ και μισθωτού, ενώ  η απασχόληση του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη προϋποθέτει την προηγούμενη κατάρτιση σύμβασης με τον άμεσο εργοδότη.

Στην εν λόγω ατομική σύμβαση εργασίας απαραίτητα πρέπει να αναφέρονται οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο, κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις πρέπει να γνωρίζει ο μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας, ενώ σε περίπτωση που κατά την κατάρτιση της σύμβασης δεν είναι δυνατή η μνεία του έμμεσου εργοδότη ή ο χρόνος που θα παρέχει σε αυτόν την εργασία του, θα πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση το πλαίσιο των όρων και συνθηκών της παροχής της εργασίας. Στην περίπτωση που δεν παρέχεται εργασία σε έμμεσο εργοδότη, οι   αποδοχές του μισθωτού δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε ΕΓΣΣΕ.

Στην παρ.3 του ως άνω άρθρου καθορίζεται και το περιεχόμενο της αντίστοιχης σύμβασης μεταξύ ΕΠΑ και έμμεσου εργοδότη ενώ με τις επόμενες παραγράφους ρυθμίζονται θέματα αποδοχών και ασφαλιστικών εισφορών των προσωρινά απασχολούμενων καθώς και ο τρόπος καταβολής τους. Θα πρέπει δε να τονιστεί ότι σύμφωνα με τις εν λόγω διατάξεις «η Ε.Π.Α. και ο έμμεσος εργοδότης είναι αλληλεγγύως και εις  ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι έναντι του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού με σύμβαση ή σχέση εργασίας για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για την καταβολή των ασφαλιστικών του εισφορών…»

Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Με το άρθρο 117 προβλέπεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, όσον αφορά στους βασικούς όρους εργασίας των προσωρινά απασχολούμενων, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη, με τους εργαζόμενους που έχουν προσληφθεί άμεσα από τον εν λόγω εργοδότη (έμμεσο) για να καταλάβουν την ίδια θέση.

Λοιπά δικαιώματα των προσωρινά απασχολούμενων

Οι  προσωρινά απασχολούμενοι ενημερώνονται με τον κατάλληλο τρόπο για τις κενές θέσεις εργασίας στον έμμεσο εργοδότη προκειμένου να έχουν τις ίδιες δυνατότητες με τους άλλους εργαζόμενους της επιχείρησης για να προσληφθούν σε μόνιμες θέσεις εργασίας ενώ άκυρη θεωρείται οποιαδήποτε ρήτρα  όταν με αυτή άμεσα ή έμμεσα απαγορεύεται ή παρεμποδίζεται η μόνιμη απασχόληση του προσωρινά απασχολούμενου μεταξύ του έμμεσου εργοδότη και του προσωρινά απασχολούμενου μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με την Ε.Π.Α. καθώς και κάθε ρήτρα όταν με αυτή άμεσα ή έμμεσα παρεμποδίζονται τα συνδικαλιστικά  δικαιώματα του μισθωτού ή παραβλάπτονται τα ασφαλιστικά του δικαιώματα. Προβλέπεται επίσης απαγόρευση οποιασδήποτε οικονομικής επιβάρυνσης του προσωρινά απασχολούμενου για την απασχόλησή του σε έμμεσο εργοδότη .

Επιπροσθέτως  στους εργαζόμενους μέσω Ε.Π.Α. σε έμμεσο εργοδότη παρέχονται οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες και διευκολύνσεις, που υπάρχουν στη διάθεση των άμεσα εργαζόμενων εκτός και αν αντικειμενικοί λόγοι δικαιολογούν διαφορετική μεταχείριση, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να παρέχονται και οι ίδιες ευκαιρίες κατάρτισης.

Εξάλλου, οι προσωρινά απασχολούμενοι συνυπολογίζονται κατά τον υπολογισμό του ορίου που απαιτείται για τη σύσταση οργάνων εκπροσώπησης των εργαζομένων στην Ε.Π.Α. και στον έμμεσο εργοδότη,  ενώ ο έμμεσος εργοδότης  υποχρεούται κατά την ενημέρωση των εκπροσώπων των εργαζομένων του, να παρέχει πληροφορίες για τον αριθμό των προσωρινά απασχολούμενων, το σχέδιο χρήσης των προσωρινά απασχολούμενων καθώς και τις προοπτικές πρόσληψής τους απευθείας από αυτόν.

Έννοια ελάχιστων ορίων μισθού

Ως ελάχιστα όρια μισθού νοούνται οι μικτές  αποδοχές που καθορίζονται από την ελληνική νομοθεσία (νόμοι, διατάγματα, υπουργικές αποφάσεις), και από τις εκάστοτε ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις που έχουν κηρυχθεί γενικώς υποχρεωτικές και οι οποίες συνίστανται από το βασικό μισθό και τα επιμέρους προβλεπόμενα επιδόματα, συμπεριλαμβανομένων και των αμοιβών και προσαυξήσεων για υπερωριακή εργασία.

Δεν περιλαμβάνονται στα ελάχιστα όρια μισθού οι εισφορές στα συμπληρωματικά συνταξιοδοτικά συστήματα καθώς και οι χορηγούμενες από αυτά παροχές.

Δεν περιλαμβάνονται στην έννοια των ελαχίστων ορίων μισθού τα επιδόματα που χορηγούνται στους αποσπασμένους εργαζόμενους εξαιτίας της απόσπασης, εφόσον καταβάλλονται με σκοπό την κάλυψη των εξόδων που προκλήθηκαν πράγματι λόγω της απόσπασης, όπως έξοδα ταξιδίου, στέγης ή διατροφής.

Παρεκκλίσεις

Οι διατάξεις των περ. β) και γ), που αφορούν στην ελάχιστη διάρκεια της ετήσιας κανονικής άδειας με αποδοχές και στις αποδοχές, δεν εφαρμόζονται στις αποσπάσεις εργαζόμενων που προβλέπονται στις υποπερ. βα) και ββ) της περ. β) σε περίπτωση εκτέλεσης εργασιών αρχικής συναρμολόγησης ή/και πρώτης εγκατάστασης ενός αγαθού, εφόσον οι εργασίες αυτές προβλέπονται στη σύμβαση παροχής αγαθών, είναι απαραίτητες για τη θέση σε λειτουργία του παρεχομένου αγαθού, εκτελούνται από εργαζόμενους με ειδικά προσόντα ή/και εξειδικευμένους εργαζόμενους της επιχείρησης που παρέχει το αγαθό και η διάρκεια της απόσπασης δεν υπερβαίνει τις οκτώ (8) ημέρες.

Το ανωτέρω εδάφιο δεν εφαρμόζεται στις δραστηριότητες του οικοδομικού τομέα με σκοπό την κατασκευή, την αποκατάσταση, την τακτική συντήρηση, τη μετατροπή ή την κατεδάφιση οικοδομών και συγκεκριμένα στις ακόλουθες εργασίες: εκσκαφή, χωματουργικά (ισοπέδωση), ανέγερση, συναρμολόγηση και αποσυναρμολόγηση προκατασκευασμένων στοιχείων, διαρρύθμιση, εξοπλισμό, μετατροπές, ανακαίνιση, επισκευή, διάλυση, κατεδάφιση, προληπτική συντήρηση, τακτική συντήρηση, χρωματισμό, καθαρισμό, εξυγίανση.

Για την εφαρμογή του ανωτέρω εδαφίου, η διάρκεια της απόσπασης υπολογίζεται με βάση περίοδο αναφοράς ενός (1) έτους μετά την έναρξή της.

Κατά τον υπολογισμό αυτής της διάρκειας, λαμβάνεται υπόψη η διάρκεια της απόσπασης που ενδεχόμενα έχει συμπληρωθεί από τον προς αντικατάσταση αποσπασμένο εργαζόμενο.

Ευθύνη στην υπεργολαβία

Ο εργολάβος, ο οποίος έχει συνάψει σύμβαση υπεργολαβίας με τον εργοδότη – πάροχο των υπηρεσιών (υπεργολάβο), ευθύνεται έναντι του αποσπασμένου εργαζόμενου αλληλεγγύως και εις ολόκληρον με τον υπεργολάβο για τη μη καταβολή των προβλεπόμενων αποδοχών ή των εισφορών σε κοινά ταμεία ή όργανα των κοινωνικών εταίρων, εκτός εάν επέδειξε τη δέουσα επιμέλεια ως προς την εκπλήρωση των σχετικών υποχρεώσεών του.

Την ανωτέρω ευθύνη φέρουν και όλοι οι ενδιάμεσοι υπεργολάβοι. (Η ευθύνη αυτή περιορίζεται στα δικαιώματα των εργαζομένων που απορρέουν από τη συμβατική σχέση μεταξύ του εργολάβου και του υπεργολάβου).

Ευνοϊκότεροι όροι

Δεν θίγεται η εφαρμογή όρων εργασίας ευνοϊκότερων για τους αποσπασμένους εργαζόμενους.

Διασφάλιση των δικαιωμάτων των αποσπασμένων εργαζομένων — Διευκόλυνση των καταγγελιών

Προβλέπονται διατάξεις σχετικά με τη διευκόλυνση καταγγελιών (δικαίωμα δικαστικής προστασίας, δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών) με στόχο τη διασφάλιση των δικαιωμάτων του αποσπασμένου εργαζόμενου, ακόμη και αν έχει λυθεί ή λήξει η σχέση εργασίας. Αντίστοιχες διαδικασίες μπορούν να κινηθούν, υπό προϋποθέσεις, και από τις οικείες συνδικαλιστικές οργανώσεις και άλλους τρίτους, όπως ενώσεις, οργανώσεις και άλλα νομικά πρόσωπα.

Ειδικότερα, οι κατά τόπο αρμόδιες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε. εξετάζουν κάθε καταγγελία και αίτημα που υποβάλλεται από τους αποσπασμένους εργαζόμενους αναφορικά με την τήρηση των διατάξεων, τόσο κατά τη διάρκεια της απόσπασης, όσο και μετά τη λήξη της και λαμβάνουν τα προβλεπόμενα από την κείμενη νομοθεσία μέτρα.

Η διαδικασία επίλυσης των εργατικών διαφορών εφαρμόζεται και στην περίπτωση των αποσπασμένων εργαζομένων.

Ομοίως, ανεξάρτητα από το δίκαιο που διέπει τη σχέση εργασίας, κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση των σχετικών διατάξεων, ακόμη και αν έχει λυθεί ή λήξει η σχέση εργασίας, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών .

Οι οικείες συνδικαλιστικές οργανώσεις, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, και άλλοι τρίτοι, όπως ενώσεις, οργανώσεις και άλλα νομικά πρόσωπα, που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον, μπορούν, να κινήσουν εξ ονόματος ή προς υποστήριξη των αποσπασμένων εργαζόμενων ή των εργοδοτών τους και με τη συναίνεσή τους, κάθε διοικητική ή δικαστική διαδικασία για την εφαρμογή των σχετικών διατάξεων.

Τα κατά τα ανωτέρω δικαιώματα ή οποιαδήποτε άλλη νόμιμη ενέργεια, μπορούν να ασκηθούν ακόμη και μετά τη λήξη ή λύση της σχέσης εργασίας, στο πλαίσιο της οποίας προέκυψε η εργατική διαφορά, με την επιφύλαξη των ισχυουσών διατάξεων περί παραγραφής και περί προθεσμιών διοικητικής και δικαστικής προσφυγής, καθώς και περί εκπροσώπησης  εργαζομένων και εργοδοτών.

Απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείριση του αποσπασμένου εργαζόμενου από τον εργοδότη, λόγω της άσκησης των ανωτέρω δικαιωμάτων από τον εργαζόμενο.

Επίβλεψη και έλεγχος εφαρμογής

Η επίβλεψη και ο έλεγχος εφαρμογής των σχετικών διατάξεων, που αφορούν κυρίως στους όρους και στις συνθήκες εργασίας των αποσπασμένων στο έδαφος της Ελλάδας εργαζομένων, αλλά και στον πάροχο υπηρεσιών, όταν είναι εγκατεστημένος στο έδαφος της Ελλάδας, καθώς και στους εργαζόμενου που αποσπώνται σε άλλο κράτος μέλος από την Ελλάδα, ανατίθεται στις αρμόδιες Υπηρεσίες του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.).

Εφαρμοστέο Δίκαιο

Κανονισμός 593/2008Με το Ν. 1792/88 (ΦΕΚ 142/Α΄/1988) κυρώθηκε η από 10.4.84 Σύμβαση για την προσχώρηση της Ελληνικής Δημοκρατίας στην από 19.6.80 Κοινοτική Σύμβαση για το εφαρμοστέο δίκαιο στις συμβατικές ενοχές, η οποία ισχύει στην Ελλάδα από 1.4.91. Το εν λόγω θέμα διέπεται από διατάξεις οι οποίες περιλαμβάνονται στον Κανονισμό (ΕΚ) αριθ. 593/2008 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 17ης Ιουνίου 2008 για το εφαρμοστέο δίκαιο στις συμβατικές ενοχές (Ρώμη Ι).

Ο παρών κανονισμός εφαρμόζεται στις συμβατικές ενοχές αστικού και εμπορικού δικαίου στις περιπτώσεις που εμπεριέχουν σύγκρουση νόμων (άρθρο 1 παρ. 1), το δε καθοριζόμενο από τον παρόντα κανονισμό δίκαιο εφαρμόζεται ακόμη και αν δεν πρόκειται για δίκαιο κράτους μέλους (άρθρο 2) και γενικά. καθορίζει γενικά κριτήρια για τον προσδιορισμό της εφαρμοστέας νομοθεσίας στις συμβατικές υποχρεώσεις.

Εξ άλλου, κατά την παρ. 1 του άρθρου 3 του εν λόγω Κανονισμού, η  σύμβαση διέπεται από το δίκαιο που επέλεξαν τα συμβαλλόμενα μέρη. Η επιλογή πρέπει να γίνεται ρητώς ή να συνάγεται σαφώς από τις διατάξεις της σύμβασης ή τα δεδομένα της υπόθεσης. Με την επιλογή τους τα συμβαλλόμενα μέρη μπορούν να επιλέγουν το εφαρμοστέο δίκαιο στο σύνολο ή σε μέρος μόνο της σύμβασης.  Όμως, κατά την παρ. 3 του ίδιου άρθρου, όταν, κατά το χρόνο της επιλογής, όλα τα άλλα σχετικά με την περίπτωση δεδομένα εντοπίζονται σε χώρα διαφορετική από εκείνη της οποίας το δίκαιο επελέγη, η επιλογή των μερών δε θίγει την εφαρμογή των διατάξεων του δικαίου αυτής της άλλης χώρας από τις οποίες δεν επιτρέπεται παρέκκλιση με συμφωνία. Επίσης, στην παρ. 4 του ίδιου άρθρου, προβλέπεται ότι, όταν, κατά το χρόνο της επιλογής, όλα τα άλλα σχετικά με την περίπτωση δεδομένα εντοπίζονται σε ένα ή σε περισσότερα κράτη μέλη, η επιλογή από τα μέρη εφαρμοστέου δικαίου άλλου από εκείνο κράτους μέλους δεν θίγει, όταν συντρέχει περίπτωση, την εφαρμογή διατάξεων του κοινοτικού δικαίου, όπως αυτές εφαρμόζονται στο κράτος μέλος του δικάζοντος δικαστή, από τις οποίες δεν μπορεί να γίνει παρέκκλιση με συμφωνία.

Η ατομική σύμβαση εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 8 παρ. 1,  διέπεται από το δίκαιο που επιλέγουν τα μέρη σύμφωνα με το άρθρο 3. Ωστόσο, η επιλογή αυτή δεν μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα να στερήσει τον εργαζόμενο από την προστασία που του εξασφαλίζουν οι διατάξεις από τις οποίες δεν μπορεί να γίνει παρέκκλιση με συμφωνία κατά το δίκαιο που θα ήταν εφαρμοστέο βάσει των παραγράφων 2, 3 και 4 του παρόντος άρθρου, ελλείψει επιλογής.

Στο μέτρο που το εφαρμοστέο στην ατομική σύμβαση εργασίας δίκαιο δεν έχει επιλεγεί από τα μέρη, η σύμβαση διέπεται από το δίκαιο της χώρας στην οποία ή, ελλείψει αυτού, από την οποία, ο εργαζόμενος παρέχει συνήθως την εργασία του κατ΄ εκτέλεση της σύμβασης. Η χώρα της συνήθους εκτέλεσης εργασίας δεν θεωρείται ότι μεταβάλλεται όταν ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του σε μια άλλη χώρα προσωρινά (παρ. 2). Όταν δεν μπορεί να καθοριστεί το εφαρμοστέο δίκαιο σύμφωνα με την παράγραφο 2, η σύμβαση διέπεται από το δίκαιο της χώρας όπου ευρίσκεται η εγκατάσταση της επιχείρησης που προσέλαβε τον εργαζόμενο (παρ. 3). Όταν προκύπτει από το σύνολο των περιστάσεων ότι η σύμβαση συνδέεται στενότερα με χώρα άλλη από την προβλεπόμενη στις παραγράφους 2 ή 3, εφαρμόζεται το δίκαιο της άλλης αυτής χώρας (παρ. 4).

Ο Κανονισμός  συνεπώς επιτρέπει στον δικαστή – κατ’ εξαίρεση –  να παραβλέψει το νόμο που διέπει τη σύμβαση για να εφαρμόσει επιτακτικούς κανόνες σύμφωνα με το ιδιωτικό διεθνές δίκαιο, που ονομάζονται επίσης “υπερισχύουσες διατάξεις αναγκαστικού δικαίου-διατάξεις άμεσης εφαρμογής”, οι οποίοι υπερισχύουν στον τόπο εκτέλεσης της εργασίας (άρθρο 9).

Η Οδηγία 96/71/ΕΚ όπως έχει τροποποιηθεί με την Οδηγία 2018/957/ΕΕ υπαγορεύει σε κοινοτικό επίπεδο τους επιτακτικούς κανόνες κατά την έννοια του άρθρου 9 του Κανονισμού σε περιπτώσεις διακρατικής απόσπασης (Βλέπε σχετική νομολογία: Α.Π. 543/2008, ΔΕΝ 64/2008, σελ. 1271, Α.Π. 1475/2006, 858/1996 Απόφαση του Ειρ. Αθηνών, Εφ. Αθηνών 273/2013).

Ενδεικτικά αναφέρουμε ότι κριτήρια που η εθνική νομολογία έχει κρίνει ότι είναι καθοριστικά ώστε να είναι στις συμβάσεις εργασίας εφαρμοστέο το ελληνικό δίκαιο είναι, μεταξύ άλλων, τα κάτωθι: η ρητή επιλογή του εφαρμοστέου δικαίου στη σύμβαση εργασίας, το πόσο στενά συνδέεται η σύμβαση με την Ελλάδα (τόπος κατάρτισης της σύμβασης, συνήθης τόπος παροχής της εργασίας, τόπος που βρίσκεται η εγκατάσταση που κάνει την πρόσληψη, υπηκοότητα των μερών κλπ), η  κατοικία ή διαμονή των μερών, ο τόπος ασφαλιστικής κάλυψης του εργαζόμενου, η γλώσσα σύνταξης της σύμβασης και πρόβλεψη στη σύμβαση για ισχύ διατάξεων της ελληνικής εργατικής νομοθεσίας αναφορικά με συγκεκριμένα θέματα (δώρα εορτών, άδεια με αποδοχές, καταγγελία της σύμβασης κλπ).

Διαπίστωση πραγματικών αποσπάσεων και πρόληψη καταχρήσεων

Προβλέπεται συνολική αξιολόγηση από τις αρμόδιες αρχές και, όπου κρίνεται απαραίτητο, με τη συνδρομή άλλων αρχών, υπηρεσιών ή φορέων, συγκεκριμένων πραγματικών στοιχείων με στόχο τη διαπίστωση τυχόν καταχρήσεων σε περίπτωση που υποκρύπτεται διασυνοριακή παροχή υπηρεσιών που δεν περιλαμβάνει απόσπαση εργαζομένων καθώς και τη διαπίστωση κατά πόσο ένας εργαζόμενος εκτελεί προσωρινά την εργασία του σε κράτος μέλος διαφορετικό από το κράτος στο οποίο συνήθως εργάζεται.

α) Για να προσδιοριστεί κατά πόσον μία επιχείρηση, εγκατεστημένη στο έδαφος της Ελλάδας, ασκεί, πλην των διαχειριστικών και διοικητικών δραστηριοτήτων της, ουσιαστικές δραστηριότητες σε αυτήν, συνεκτιμώνται, εντός ενός ευρύτερου χρονικού πλαισίου, όλα τα πραγματικά στοιχεία και ιδίως:
αα) ο τόπος στον οποίο η επιχείρηση έχει την καταστατική και διοικητική της έδρα, ο τόπος στον οποίο λειτουργεί η διοίκηση αυτής και ασκείται η ουσιαστική επιχειρηματική δραστηριότητά της, όπως η εμπορία και η διενέργεια  εμπορικών συναλλαγών, ο τόπος στον οποίο διατηρεί χώρους γραφείων, καταβάλλει φόρους και εισφορές κοινωνικής ασφάλισης, έχει άδεια λειτουργίας ή είναι εγγεγραμμένη στα εμπορικά επιμελητήρια ή σε άλλα σχετικά μητρώα και επαγγελματικούς φορείς,
αβ) ο χρόνος σύστασης της επιχείρησης,
αγ) ο τόπος πρόσληψης των αποσπασμένων εργαζομένων και ο τόπος από τον οποίο αποσπώνται,
αδ) η επιχείρηση η οποία καταβάλλει πραγματικά τις αποδοχές στους αποσπασμένους εργαζόμενους,
αε) το εφαρμοστέο δίκαιο που διέπει τις συμβάσεις που συνάπτει η επιχείρηση αφενός με τους εργαζόμενους και αφετέρου  με τους πελάτες,
αστ) ο αριθμός των συμβάσεων που εκτελεί και το μέγεθος του κύκλου εργασιών της επιχείρησης στην Ελλάδα, λαμβανομένου υπόψη εάν πρόκειται για νεοσύστατη ή μικρομεσαία επιχείρηση.

β) Για να εκτιμηθεί εάν ένας αποσπασμένος εργαζόμενος εκτελεί προσωρινά την εργασία του σε κράτος μέλος διαφορετικό από το κράτος στο οποίο συνήθως εργάζεται, σύμφωνα και με τον κανονισμό (ΕΚ) αριθ. 593/2008 (Ρώμη Ι), εξετάζονται ιδίως τα κάτωθι στοιχεία:
βα) εάν η εργασία εκτελείται για περιορισμένο χρονικό διάστημα στο κράτος μέλος, στο οποίο έχει αποσπαστεί ο εργαζόμενος, είτε αυτό είναι η Ελλάδα, είτε άλλο κράτος μέλος,
ββ) η ημερομηνία έναρξης και λήξης της απόσπασης,
βγ) εάν η απόσπαση γίνεται σε κράτος μέλος διαφορετικό από το κράτος στο οποίο ο αποσπασμένος εργαζόμενος παρέχει συνήθως την εργασία του, σύμφωνα με τον κανονισμό (ΕΚ) αριθ. 593/2008 (Ρώμη Ι),
βδ) εάν ο αποσπασμένος εργαζόμενος επιστρέφει ή αναμένεται να αρχίσει εκ νέου να εργάζεται στο κράτος μέλος, από το οποίο αποσπάστηκε, μετά την ολοκλήρωση των εργασιών ή την παροχή των υπηρεσιών για τις οποίες είχε αποσπαστεί, ιδίως εάν εξακολουθεί να υφίσταται σύμβαση ή σχέση εργασίας μεταξύ του αποσπασμένου και του παρόχου υπηρεσιών και μετά τη λήξη της απόσπασης,
βε) η φύση των εκτελούμενων δραστηριοτήτων,
βστ) εάν τα έξοδα ταξιδίου, διατροφής και στέγασης ή διαμονής παρέχονται ή αποδίδονται από τον εργοδότη που αποσπά τον εργαζόμενο, και αν ναι, ο τρόπος με τον οποίο γίνεται αυτό ή ο τρόπος απόδοσης,
βζ) προηγούμενες περίοδοι, κατά τις οποίες η θέση καλύφθηκε από τον ίδιο ή άλλον αποσπασμένο εργαζόμενο. Τα ανωτέρω στοιχεία μπορούν, επίσης, να ληφθούν υπόψη προκειμένου να διαπιστωθεί εάν ο αποσπασμένος εργαζόμενος αποτελεί εργαζόμενο, ανεξάρτητα από το χαρακτηρισμό που έχουν προσδώσει στη σχέση τα συμβαλλόμενα μέρη. 

Διοικητικές απαιτήσεις-Μέτρα ελέγχου (Υπόχρεος: ο εργοδότης-η επιχείρηση που αποσπά)

Προβλέπεται η υποχρέωση υποβολής, από την επιχείρηση που αποσπά εργαζόμενους στην Ελλάδα, στο αρμόδιο Τμήμα της Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων του τόπου παροχής υπηρεσιών, το αργότερο κατά την έναρξη παροχής υπηρεσιών, συγκεκριμένα έγγραφα συντεταγμένα στην ελληνική γλώσσα. Επίσης προβλέπεται η τήρηση συγκεκριμένων εγγράφων κατά τη διάρκεια της απόσπασης στον τόπο παροχής της εργασίας, καθώς και η τήρηση αυτών για δύο (2) έτη μετά τη λήξη της απόσπασης και η αποστολή αυτών, κατόπιν αιτήματος, στις αρμόδιες αρχές.

Οι επιχειρήσεις που αποσπούν στο έδαφος της Ελλάδας εργαζόμενους, υποχρεούνται:

Α. Να υποβάλουν, το αργότερο κατά την έναρξη της παροχής υπηρεσιών και ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, στο αρμόδιο Τμήμα της Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων του τόπου παροχής υπηρεσιών, τα ακόλουθα έγγραφα, συντεταγμένα στην ελληνική γλώσσα:

α) έγγραφη δήλωση, στην οποία θα περιλαμβάνονται τα κατωτέρω στοιχεία:
αα) το όνομα ή η επωνυμία και η νομική μορφή του παρόχου υπηρεσιών, η έδρα, η διεύθυνση, το τηλέφωνο επικοινωνίας, ο αριθμός fax, η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και ο Αριθμός Φορολογικού Μητρώου ή άλλος αριθμός καταχώρισής της σε σχετικό μητρώο,
αβ) τα στοιχεία ταυτότητας (όνομα, επίθετο, όνομα πατέρα, όνομα μητέρας, ημερομηνία γέννησης, διεύθυνση κατοικίας, διεύθυνση εργασίας, τηλέφωνο επικοινωνίας, διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου) του νόμιμου εκπροσώπου της επιχείρησης,
αγ) τα στοιχεία ταυτότητας, ως ανωτέρω, του εκπροσώπου της επιχείρησης στην Ελλάδα κατά τη διάρκεια της παροχής των υπηρεσιών, σύμφωνα με τη διάταξη της παρ. 1(γγ) του άρθρου 5 του π.δ. 219/2000, ο οποίος θα λειτουργεί και ως σύνδεσμος με τις αρμόδιες αρχές των άρθρων 3 και 4 του παρόντος και εφόσον απαιτείται, θα αποστέλλει και θα λαμβάνει τα σχετικά έγγραφα,
αδ) η διεύθυνση ή διευθύνσεις των τόπων, στους οποίους οι αποσπασμένοι εργαζόμενοι θα παρέχουν την εργασία τους, καθώς και το όνομα ή η επωνυμία και η νομική μορφή, η έδρα, η διεύθυνση, ο αριθμός φορολογικού μητρώου της ή των επιχειρήσεων, στις οποίες οι αποσπασμένοι εργαζόμενοι θα παρέχουν την εργασία τους,
αε) η ημερομηνία έναρξης της παροχής των υπηρεσιών και της απόσπασης των εργαζομένων, καθώς και η πιθανή διάρκειά τους, και
αστ) η φύση της ασκούμενης δραστηριότητας της επιχείρησης στην οποία παρέχεται η εργασία, καθώς και η χρήση ή μη επικίνδυνων υλικών ή μεθόδων.

β) κατάσταση των αποσπασμένων εργαζόμενων, σε δύο (2) αντίτυπα, στην οποία θα αναγράφονται για κάθε έναν από αυτούς, τα εξής στοιχεία:
βα) το όνομα, το επίθετο, ο αριθμός ταυτότητας ή διαβατηρίου και η χώρα έκδοσης, η ημερομηνία γέννησης, το φύλο και η ειδικότητα,
ββ) η ημερομηνία σύναψης της σύμβασης εργασίας, τυχόν ομοειδής προϋπηρεσία και η οικογενειακή κατάσταση,
βγ) η διάρκεια της ημερήσιας και εβδομαδιαίας εργασίας, οι ώρες έναρξης, διακοπής, διαλείμματος και λήξης της ημερήσιας εργασίας, καθώς και η εβδομαδιαία ανάπαυση, και
βδ) οι πάσης φύσεως καταβαλλόμενες αποδοχές.

Το ένα αντίτυπο από τις ανωτέρω καταστάσεις αναρτάται, με μέριμνα των επιχειρήσεων, σε εμφανές σημείο του τόπου εργασίας, το δε άλλο παραμένει στο αρχείο των αρμόδιων υπηρεσιών του Σ.ΕΠ.Ε.

Όταν η εργασία διεξάγεται κατά βάρδιες, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται, πέραν των ανωτέρω καταστάσεων, να συνυποβάλλουν πίνακα περί της εβδομαδιαίας εναλλαγής στις βάρδιες.

Σε περίπτωση μεταβολής των ανωτέρω στοιχείων, οι ανωτέρω επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλλουν συμπληρωματική κατάσταση εντός δεκαπέντε (15) ημερών από την επέλευση της μεταβολής. Επίσης, σε περίπτωση αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, υποχρεούνται να υποβάλλουν συμπληρωματική κατάσταση ως προς τα μεταβληθέντα στοιχεία, το αργότερο ως και την ίδια ημέρα της ημέρας αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζόμενους.

Β. Να τηρούν, κατά τη διάρκεια της απόσπασης, στον τόπο παροχής της εργασίας, αντίγραφα σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή: α) της ατομικής σύμβασης εργασίας ή ισοδύναμου εγγράφου κατά την έννοια της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ του Συμβουλίου (η οποία έχει ενσωματωθεί στην ελληνική έννομη τάξη με το  π.δ. 156/1994 (Α΄102)), συμπεριλαμβανομένων και των πληροφοριών που αναφέρονται στο άρθρο 4 της εν λόγω Οδηγίας, β) των δελτίων μισθοδοσίας ή εκκαθαριστικών σημειωμάτων αποδοχών, γ) των δελτίων χρόνου παρουσίας όπου αναγράφονται η έναρξη, η λήξη και η διάρκεια του ημερήσιου χρόνου εργασίας και δ) των αποδεικτικών καταβολής αποδοχών ή ισοδύναμων εγγράφων.

Για τους μετακινούμενους εργαζομένους στον τομέα μεταφορών, τα ανωτέρω αντίγραφα τηρούνται, κατά τη διάρκεια της απόσπασης, στην επιχειρησιακή βάση.

Γ. Έως και δύο (2) έτη μετά τη λήξη της απόσπασης, να τηρούν και να αποστέλλουν τα έγγραφα του προηγούμενου εδαφίου στις αρμόδιες αρχές του άρθρου 3 του παρόντος, κατόπιν αίτησης των τελευταίων, εντός δεκαπέντε (15) ημερών, από την ημερομηνία παραλαβής της αίτησης αυτής, στην ελληνική ή στην αγγλική γλώσσα.

2. Οι διατάξεις του παρόντος άρθρου δε θίγουν άλλες υποχρεώσεις  σχετικές με την ανακοίνωση, πληροφόρηση ή δήλωση ενεργειών, τις οποίες οι επιχειρήσεις που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος  έχουν έναντι των δημόσιων αρχών δυνάμει άλλων διατάξεων.

3.  Η κατά τα ανωτέρω υποβολή, τήρηση και αποστολή των προβλεπόμενων στην παράγραφο 1 του παρόντος άρθρου εγγράφων, δύναται να πραγματοποιείται από τις επιχειρήσεις και με ηλεκτρονικά μέσα.

4. Η απασχόληση αποσπασμένων εργαζομένων χωρίς προηγούμενη υποβολή των εγγράφων που προβλέπονται και χωρίς τήρηση και αποστολή των προβλεπόμενων εγγράφων, επιφέρει διοικητικές κυρώσεις. 

 

 Άλλες διευκολύνσεις για την εκπλήρωση των οικογενειακών υποχρεώσεων

  • Άδεια γάμου

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 6 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. του 1993 και  του άρθρου 10 της ΕΓΣΣΕ του 2000-01, η  άδεια γάμου ορίζεται σε έξι (6) εργάσιμες ημέρες για όσους εργάζονται εξαήμερο και σε  πέντε εργάσιμες ημέρες για όσους εργάζονται πενθήμερο.

  • Άδεια γέννησης τέκνου

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 10 της ΕΓΣΣΕ του 2000-01, σε περίπτωση  γέννησης παιδιού ο πατέρας δικαιούται δύο (2) ημέρες άδεια με αποδοχές. 

  • Άδεια θανάτου συγγενούς

Σύμφωνα με το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ 2002-3, όπως ερμηνεύτηκε με το άρθρο  8 της  ΕΓΣΣΕ 2010, στους εργαζόμενους με εξαρτημένη εργασία χορηγείται άδεια δύο (2) ημερών με αποδοχές σε περίπτωση θανάτου συζύγου, τέκνων, γονέων και αδελφών όχι μόνο στους εξ αίματος, αλλά και στους εξ αγχιστείας συγγενείς στην ίδια γραμμή και τον ίδιο βαθμό.

  • Άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων των παιδιών

Με την παρ. 1 του άρθρου 51 του ν. 4075/2012, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 45 του Ν.4488/2017 καθιερώνεται ειδική γονική άδεια διάρκειας δέκα εργασίμων ημερών κατ’ έτος, με αποδοχές, για την αντιμετώπιση των αναγκών των φυσικών, θετών και ανάδοχων γονέων παιδιών, τα οποία πάσχουν από νόσημα που απαιτεί μεταγγίσεις αίματος και παραγώγων του, ή αιμοκάθαρση, από νεοπλασματική ασθένεια, ή χρήζει μεταμόσχευσης, ή πάσχει από βαριά νοητική στέρηση ή σύνδρομο Down ή αυτισμό. Η άδεια αυτή χορηγείται έπειτα από αίτηση του εργαζόμενου, κατά απόλυτη προτεραιότητα και μέχρι την ηλικία των δέκα οκτώ ετών του παιδιού.

  • Άδεια λόγω νοσηλείας των παιδιών

Τέλος, με την παρ. 2 του άρθρου 51 του ν. 4075/2012,καθιερώνεται ειδική άδεια, χωρίς αποδοχές, προκειμένου να αντιμετωπισθούν οι ανάγκες νοσηλείας των παιδιών. Η άδεια αυτή χορηγείται χωρίς άλλη προϋπόθεση, για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί η νοσηλεία και μέχρι τριάντα εργάσιμες ημέρες κατ’ έτος.

  • Μονογονεϊκές οικογένειες

Σύμφωνα με το άρθρο 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2002-2003 στους εργαζόμενους (-ες), που έχουν χηρέψει και στον άγαμο (η) γονέα, που έχει την επιμέλεια του παιδιού, χορηγείται άδεια με αποδοχές έξι (6) εργάσιμων ημερών το χρόνο, πέραν αυτής που δικαιούται από άλλες διατάξεις. Επίσης, γονέας με τρία (3) παιδιά ή περισσότερα, δικαιούται άδεια οκτώ εργάσιμων ημερών.

Η άδεια αυτή χορηγείται λόγω των αυξημένων αναγκών φροντίδας των παιδιών ηλικίας μέχρι δώδεκα (12) ετών συμπληρωμένων, εφάπαξ ή τμηματικά μετά από συνεννόηση με τον εργοδότη, σύμφωνα με τις ανάγκες του γονέα και δεν πρέπει να συμπίπτει χρονικά με την αρχή ή το τέλος της ετήσιας κανονικής άδειας.

  • Άδεια για την παρακολούθηση της σχολικής επίδοσης

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 9 του N. 1483/84, της παρ. 5 του άρθρου 20 του ν. 3896/2010 και του άρθρου 4 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε  2008-2009, στους εργαζόμενους πλήρους ή μερικής απασχόλησης, για κάθε παιδί ηλικίας μέχρι 16 ετών που παρακολουθεί  μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, χορηγείται άδεια ορισμένων ωρών ή ολόκληρης ημέρας κάθε φορά, μέχρι την συμπλήρωση τεσσάρων (4) εργάσιμων ημερών, κάθε ημερολογιακό έτος, για να επισκεφθούν το σχολείο των παιδιών τους, με σκοπό την παρακολούθηση της σχολικής τους επίδοσης.

Σε περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι δικαιούχοι του ανωτέρω δικαιώματος η άδεια απουσίας χορηγείται στον ένα από τους δύο ενώ, αποφασίζουν με κοινή συμφωνία, κάθε φορά ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση αυτού και για πόσο χρονικό διάστημα, που πάντως δεν μπορεί συνολικά και για τους δύο γονείς να υπερβαίνει τις τέσσερις ημέρες.

  • Άδεια σε περίπτωση ασθένειας του παιδιού ή άλλου εξαρτημένου μέλους

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 11 της  Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000-2001,  του άρθρου 7 Ν.1483/84 και του άρθρου 22 του ν. 3488/06 και του άρθρου 5 της ΕΓΣΣΕ 2008-09, οι γονείς και των δύο φύλων, δικαιούνται να λαμβάνουν άδεια χωρίς αποδοχές, σε περίπτωση ασθένειας του παιδιού ή άλλου εξαρτημένου μέλους της οικογένειάς τους.  Η διάρκειά της φθάνει τις έξι (6) ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος εφόσον προστατεύουν ένα παιδί, τις οκτώ (8) ημέρες για δύο παιδιά και τις δεκατέσσερις (14) ημέρες για περισσότερα από δύο παιδιά.

  • Ανάδοχοι γονείς

Σύμφωνα με το άρθρο 6 της ΕΓΣΣΕ 2008-09, όλες οι διατάξεις Εθνικών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας και Διαιτητικών Αποφάσεων που είναι σε ισχύ και αφορούν στην προστασία της οικογένειας και στη διευκόλυνση των εργαζομένων, που είναι φυσικοί ή θετοί γονείς, εφαρμόζονται αναλόγως και στους ανάδοχους γονείς.

  • Μειωμένο ωράριο

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 8 του ν. 1483/1984 οι γονείς που εργάζονται σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση που απασχολεί τουλάχιστον πενήντα άτομα και έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία, μπορούν να ζητήσουν να μειωθεί το ωράριο εργασίας τους κατά μία ώρα την ημέρα, με ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους.

[2] Οι εργασίες αυτές καθορίζονται με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης ύστερα από τη γνώμη του Συμβουλίου Υγείας και Ασφάλειας των Εργαζομένων (ΣΥΑΕ) που ορίζεται στο άρθρο 26 του «Κώδικα Νόμων για την Υγεία και την Ασφάλεια των Εργαζομένων (Κ.Ν.Υ.Α.Ε.)», που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 3850/2010 (Α` 84) και στο άρθρο 25 του π.δ. 368/1989 (Α` 163) όπως ισχύει

 

Μετάβαση στο περιεχόμενο