3 Δεκεμβρίου, 2022

ІНФОРМАЦІЯ ЩОДО БІЖЕНЦІВ – ЗАХИСТ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ У ГРЕЦІЇ ПО ВІДНОШЕННЮ ДО ПЕРЕМІЩЕНИХ ОСІБ З УКРАЇНИ

Контактна інформація:

Поштова адреса: Вулиця Стадіоу, 29, Афіни, 105 59

Телефон для довідок та скарг: 1555

 

Виплата винагороди

Час виплати заробітної плати

Заробітна плата має виплачуватись наприкінці кожного періоду часу, який є основою для її розрахунку (день-тиждень-місяць). Однак, за іншою угодою, явною або неявною, є припустимим оговорити, наприклад, що місячна заробітна плата буде виплачуватися не наприкінці кожного місяця, а з проміжними інтервалами (наприклад, наприкінці кожного тижня або двох тижнів), а також можна зазначити, що щоденна заробітна плата буде виплачуватися не щодня, а наприкінці кожного тижня. За відсутності спеціальної угоди щодо термінів виплати заробітної плати останній день періоду, на основі якого розраховується заробітна плата, вважається днем невиплати, у тому сенсі, що з цього дня роботодавець, який не виплатив заробітну плату, стає неплатником і, отже, має сплатити відсотки за прострочення.

 

Спосіб виплати заробітної плати

Відповідно до Спільного міністерського рішення 26034/695/2019 (B 2362), роботодавці зобов’язані виплачувати винагороду працівникам виключно на платіжні рахунки працівників-отримувачів, вказуючи для кожного платежу причину виплати та відповідний період часу. Виплата винагороди на рахунки правомочних працівників провадиться будь-яким способом, включаючи використання електронних засобів платежу або провайдерів платіжних послуг

 

Відповідна інституційна структура:

Стаття 655 Цивільного кодексу

Стаття 12(1) Міжнародної конвенції про працю 95/1949 “Про охорону заробітної плати”, ратифіковану Законом 3248/55 (Урядовий вісник A 138)

Спільне міністерське рішення 26034/695/2019 (Урядовий вісник B 2362)

 

Непереборна перешкода – Хвороба

Статті 657 та 658 Цивільного кодексу

Стаття 657 Цивільного кодексу (Указ Президента 456/84, Урядовий вісник A 164) зазначає, що: “Працівник зберігає своє право на заробітну плату, якщо після закінчення не менше десяти днів роботи він/вона позбавляється можливості працювати з незалежної від нього/неї поважної причини.

Роботодавець має право утримати із заробітної плати суми, виплачені працівникові у зв’язку з виникненням перешкоди згідно із законом про обов’язкове страхування”.

Стаття 658 Цивільного кодексу зазначає, що: “Термін, протягом якого відповідно до попередньої статті зберігається вимога про виплату заробітної плати у разі виникнення перешкоди, не може перевищувати одного місяця, якщо перешкода виникла не менше ніж через рік після початку дії договору, та половини місяця у будь-якому іншому випадку. Вимога щодо дотримання цього терміну існує, навіть у разі, коли роботодавець розірве трудовий договір, якщо таке право надається йому у зв’язку з наявністю перешкоди”.

Положення вищенаведених статей є імперативними нормами, тому не допускається укладання будь-яких суперечливих індивідуальних чи колективних договорів щодо мінімальних меж терміну, протягом якого зберігається право працівника на отримання заробітної плати.

 

Поняття поважної причини відсутності на роботі

Щоб право працівника на заробітну плату зберігалося, навіть якщо він не працює, наявна перешкода (завада) для роботи має бути викликана поважною причиною, тобто причиною, яка на засадах етики та сумлінної ділової поведінки, виправдовує відмову від роботи.

Поважною причиною відсутності на роботі може бути або будь-яка фактична обставина, що стосується особи працівника та його особистого оточення в цілому, або фактична подія, що створює об’єктивну неможливість для працівника виконувати роботу. Хвороба працівника, що випливає з положень ст. 660, 661 Цивільного кодексу, п. 3 статті 5 Закону   2112/1920 (Урядовий вісник A 67), статті 8 Королівського декрету 16/18-7-1920 та статті 3 Закону 4558/1930 (Урядовий вісник A 124), а також прецедентної судової практики (Однос. суд першої інст. Аф.  826/2011, Ріш. 542/2010, Газ. Афіни 4214/2010 та ін.), є поважною причиною його відсутності на роботі без виникнення несприятливих наслідків для нього.

 

Визначення року згідно із статтею 658 Цивільного кодексу/Право на виплату винагороди

Роком у прямому сенсі статті 658 Цивільного кодексу є робочий рік, тобто рік, для розрахунку якого відправною точкою є дата початку дії договору, а кінцевою точкою – відповідна дата наступного року, а не календарний рік. Отже, з моменту завершення відповідних робочих періодів, що відповідають даті початку дії договору, поновлюється право працівника на винагороду протягом максимального терміну в один місяць.

Виплата вищезазначеної винагороди провадитиметься відповідно до статті 5 Закону 178/67, згідно з яким роботодавець за перші три (3) дні непрацездатності зобов’язаний виплатити половину денного заробітку чи пропорційну заробітну плату. Роботодавець має право утримати з винагороди за залишковий період суми, виплачені Фондом соціального страхування працівнику у зв’язку з виникненням перешкоди (ст. 657(2) ЦК). Якщо працівник не отримує допомогу від страхової організації, то роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові за кожен день відсутності денну заробітну плату у відповідному обсязі, з огляду на кількість робочих годин, протягом яких працівник працював би на роботі, у разі відсутності перешкоди.

 

Відповідна інституційна структура:

Статті 657 та 658 Цивільного кодексу

Статті 660, 661 Цивільного кодексу

Стаття 5 (3) Закону 2112/1920 (Урядовий вісник A 67)

Стаття 8 Королівського декрету 16/18-7-1920

Стаття 3 Закону 4558/1930 (Урядовий вісник A 124)

 

Робота громадян третіх країн у Греції

Основним законодавством, що регулює в’їзд та роботу громадян третіх країн (тобто не громадян ЄС) у нашій країні, є Закон 4251/2014 (Урядовий вісник A 80) “Міграційний кодекс, соціальна інтеграція та інші положення”, у чинній редакції. Глава Д вищезгаданого закону, під назвою “Проживання з метою роботи та професійної діяльності”, визначає способи в’їзду до країни з метою роботи. Статті 11-15 описують процес визначення обсягу допуску, який стосується більшості громадян третіх країн, що працюють у Греції. Для визначення максимальної кількості громадян третіх країн, які можуть працювати у Греції, та їх професій, кожні два роки видається Спільне міністерське рішення (СМР), що ґрунтується на статті 11 Закону 4251/2014.

 

Документи для легалізації доступу до роботи

Громадяни третіх країн, які в’їжджають до нашої країни з метою роботи, повинні мати один із наступних юридичних документів:

а) Посвідку на проживання із правом на роботу. Посвідки на проживання видаються або компетентною Децентралізованою адміністрацією (Департаментом з видачі посвідок на проживання) на місцевому рівні або Міністерством міграції та притулку. У деяких випадках вони видаються компетентним органом з видачі посвідок на проживання, який видав останній відповідний дозвіл на проживання (довгострокові резиденти, 10-річний дозвіл на проживання).

б) Сертифікат про подання документів для видачі посвідки на проживання із правом на роботу. Відповідно до положень пункту 5 статті 8 Закону 4251/2014, громадянин третьої країни, який своєчасно подав заяву про надання або продовження посвідки на проживання з усіма необхідними підтверджуючими документами та отримав відповідний сертифікат, термін дії якого становить один рік, вважається легально проживаючим у країні доти, доки сертифікат є дійсним. Власник сертифікату про подання заяви на отримання первинної посвідки на проживання користується правами, передбаченими видом запитуваної посвідки на проживання.

У контексті продовження дії посвідки на проживання власник сертифікату користується правами, передбаченими видом попередньої посвідки на проживання, на продовження якої надсилається запит.

в) Віза з дозволом на роботу (віза). Компетентним органом для видачі національної робочої візи є консульський орган Греції у країні походження чи проживання громадянина третьої країни.

г) Отримувачі міжнародного захисту (біженці та отримувачі допоміжного захисту), а також заявники на отримання міжнародного захисту (по закінченні шести (6) місяців з дати видачі посвідчення заявника на міжнародний захист). Дозвіл видається Службою з питань надання притулку.

д) Доступ до ринку праці також надається громадянам третіх країн, яким компетентний орган поліції видав свідоцтво про відстрочення видворення (Стаття 24, Закон 3907/2011, Урядовий вісник A 7) або свідоцтво про невидворення з гуманітарних причин (Стаття 78 /2005), яке є дійсним за умови, що вони мають чинний дозвіл на роботу. Дозвіл на роботу видається у регіоні за місцем проживання громадянина третьої країни на підставі статті 3 Закону 53619/735/2015 (B 2631) СМР. Власники цього дозволу на роботу можуть:

  1. працювати виключно у сільськогосподарському та тваринницькому секторах, у секторі домашнього господарства та у секторі швейної промисловості, та
  2. працювати на всій території країни, за винятком:
  • регіональних одиниць Еврос, Ксанті та Родопі регіону Східної Македонії та Фракії
  • всіх регіональних одиниць регіону Північних Егейських островів
  • регіональних одиниць Кос, Родос, Карпатос та Калімнос Південно-Егейського регіону.

е) Дозвіл на роботу для працевлаштування незаконно перебуваючих громадян третіх країн у сільськогосподарському секторі відповідно до статті 13A Закону 4251/2014. Роботодавець (виключно у сільськогосподарському секторі) у якості винятку може подати до компетентного відділу Децентралізованої адміністрації за місцем проживання заяву щодо найму громадян третіх країн, які не мають посвідки на проживання у країні, для задоволення невідкладних потреб сільського господарства. Дозвіл, наданий на працевлаштування громадян третіх країн у якості винятку, є підставою для відстрочення видворення та, відповідно, застосовуються положення статті 24 Закону 3907/2011 (Α 7). Дозвіл на роботу видається у регіоні за місцем проживання громадянина третьої країни на підставі статті 3 Закону 53619/735/2015 (B 2631) СМР.

є) Іноземні громадяни, які є власниками спеціального посвідчення особи для експатріантів відповідно до положень Закону 2790/2000 (A 24), мають право на роботу.

Регулювання та контроль за дотриманням законодавства про працевлаштування громадян третіх країн на території Греції покладено на Департамент з підтримки грецьких працівників за кордоном, працевлаштування іноземців у Греції та рівного ставлення на роботі – на Департамент індивідуального регулювання Міністерства праці та соціального захисту. Ви можете зв’язатися з вищезазначеними службами за наступними номерами: 213 1516 540 / 025 / 080 та електронною поштою thstathopoulou@ypakp.gr, margiri@ypakp.gr, mbitha@ypakp.gr.

 

Законодавство

Закон 4251/2014 (Урядовий вісник A 80)

Закон 4540/2018 (Урядовий вісник A 91)

Закон 4636/2019 (Урядовий вісник A 169)

СМР 5269/139/2021 про визначення максимальної кількості посвідок на проживання для роботи громадян третіх країн на 2021 та 2022 роки (Урядовий вісник B 430)

Урядовий вісник 545 B 2021 про виправлення помилки в СМР 5269/139/3.2.2021 про визначення максимальної кількості посвідок на проживання для роботи громадян третіх країн на 2021 та 2022 роки (Урядовий вісник B 430)

 

Обмеження робочого часу

Положення щодо норм тривалості робочого часу для працівників охоплюють одну з найважливіших і найвідповідальніших частин трудового права, оскільки вони не лише визначають тривалість роботи, а й регулюють порядок розрахунку винагороди. Ці норми безпосередньо пов’язані зі здоров’ям та безпекою працівників.

 

Робочий час

Робочий час – це будь-який період, протягом якого працівник перебуває на роботі, у розпорядженні роботодавця та виконує свою діяльність чи обов’язки відповідно до положень, застосовних для кожного періоду роботи найманих працівників (стаття 2 Указу Президента 88/1999).

 

Робочі дні

Законний робочий час визначається законодавчими положеннями (у матеріальному сенсі цього терміну, що включає також нормативні адміністративно-правові акти, видані на підставі закону), які мають характер норм громадського порядку та діють незалежно від дійсності трудового договору (Рішення Верховного суду 1188/90, Рішення Афінського апеляційного суду 4911/92 тощо). Статтею 1 Закону 3385/2005 (Урядовий вісник A 210) встановлена ​​законом тривалість робочого часу на тиждень становить 45 годин при п’ятиденному та 48 годин при шестиденному робочому тижні. Після набуття чинності п’ятиденним робочим тижнем, законна денна тривалість робочого часу становила 9 годин, а при шестиденному робочому тижні вона залишалася 8 годин [Стаття 6 Національного генерального колективного трудового договору від 26.02.1975, 2269/1920, (стаття 18 Указу Президента/8-4-32) Рішення Верховного суду 119/97].

Відповідно до статті 58 Закону 4808/2021 (Урядовий вісник A 101), із змінами, внесеними статтею 4 Закону 2874/2000, встановлена законом тривалість робочого часу на тиждень становить 45 годин при п’ятиденному та 48 годин при шестиденному робочому тижні. Після набуття чинності п’ятиденним робочим тижнем, законна денна тривалість робочого часу становила 9 годин, а при шестиденному робочому тижні вона залишалася 8 годин [Стаття 6 Національного генерального колективного трудового договору від 26.02.1975, 2269/1920, (стаття 18 Указу Президента/8-4-32) Рішення Верховного суду 119/97, Наказ 64597/03-09-2021 щодо статті 58 Закону 4808/2021].

Договірний робочий час – це час, встановлений в індивідуальних або колективних договорах, який може бути коротшим, але не перевищувати встановлену законом тривалість робочого часу. Зокрема, Національним генеральним колективним трудовим договором від 14.02.84 та статтею 55 Закону 4808/2021 встановлюється 40 годин робочого часу на тиждень, що становить 8 годин на день при п’ятиденному робочому тижні та 6,40 годин на день при шестиденному робочому тижні.

Денна тривалість робочого часу – це безперервний період часу, відпрацьований протягом двадцяти чотирьох (24) годин (стаття 3 Указу Президента 88/1999).

Тижнева тривалість робочого часу – це час, відпрацьований у період з 00.01 понеділка до 00.00 наступної неділі (стаття 2 Указу Президента 88/1999).

 

Відпочинок, перерви

У всіх випадках, коли денна тривалість робочого часу перевищує чотири години, має надаватися перерва тривалістю не менше 15 хвилин та не більше 30 хвилин, під час якої працівники мають право залишити своє робоче місце. Час перерви не є робочим часом та не може постійно надаватися на початку або наприкінці робочого дня (стаття 4 Указу Президента 88/1999, у редакції статті 56 Закону 4808/2021).

 

Мінімальний щоденний та щотижневий відпочинок – максимальні обмеження робочого часу

Мінімальний відпочинок працівників, за будь-який 24-годинний період, не може бути меншим за одинадцять (11) годин (стаття 3 Указу Президента 88/1999, замінена підпунктом IA 14, п. 3 Закону 4093/2012).

Крім того, працівникам гарантується мінімальний період безперервного відпочинку у двадцять чотири (24) години на тиждень, який зазвичай включає неділю, залежно від положень трудового законодавства та практики, що застосовуються до кожної категорії працівників, до яких додаються одинадцять (11) годин безперервного щоденного відпочинку, передбачені у статті 3 цього указу (стаття 5 Указу Президента 88/1999 у чинній редакції).

Крім того, у разі п’ятиденного робочого тижня (за колективним договором, індивідуальним договором тощо), працівники мають право на два дні щотижневого відпочинку.

Неділя починається о 00:01 і закінчується о 00:00. Для працівників, зайнятих у діяльності, що здійснюється цілодобово із системою робочих груп, що змінюють одна одну, неділя може починатися о 06:00 або 07:00 і закінчуватися у відповідний час у понеділок.

 

Максимальна тривалість робочого часу на тиждень

Щотижнева тривалість робочого часу працівників за період у чотири місяці не може перевищувати в середньому сорок вісім (48) годин, включаючи понаднормові (стаття 6 Указу Президента 88/1999).

 

Переробіток та понаднормові

Перевищення 8 годин на день протягом п’ятиденного робочого тижня до 9 годин або 6,40 годин на день протягом шестиденного робочого тижня до 8 годин, за умови перевищення 40 годин на тиждень і до 45 годин протягом п’ятиденного періоду та 48 годин протягом шестиденного періоду, відповідно до статті 4 Закону 2874/2000 (Урядовий вісник A 286) із змінами, внесеними статтею 58 Закону 4808/2021, є переробітком; виконання такої роботи здійснюється на розсуд роботодавця.

5 годин переробітку протягом п’яти днів (з 41-ї по 45-у годину) або 8 годин переробітку протягом шести днів (з 41-ї по 48-у годину) оплачуються за погодинною ставкою плюс 20% і не входять у допустимі межі понаднормової роботи, передбачені відповідними положеннями.

Робота понад 45 годин на тиждень протягом п’ятиденного періоду та 48 годин на тиждень протягом шестиденного періоду відповідно до ст. 58(2) Закону 4808/2021 вважається понаднормовою роботою та регулюється всіма правовими наслідками, формальностями та процедурами їх легалізації. Вона оплачується за погодинною ставкою плюс 40%.

Крім того, понаднормовою роботою вважається перевищення встановленої законом тривалості робочого часу – 9 годин на день протягом п’яти днів (ст. 6 Національного генерального колективного трудового договору від 16.02.1975, Рішення Верховного суду 119/1997), а також перевищення встановленої законом тривалості робочого часу – 8 годин на день протягом шести днів (Рішення Верховного суду 247/2003, Наказ 64597/03-09-2021 щодо статті 58 Закону 4808/2021).

 

Не слід перевищувати визначений ліміт понаднормових

Відповідно до положення статті 58 Закону 4808/2021, максимальний ліміт понаднормової роботи на всіх підприємствах та для всіх працівників приватного сектора встановлено ​​у розмірі ста п’ятдесяти (150) годин на рік і до трьох (3) годин на день.

Працівники, які працюють понаднормово, як описано вище, мають право за кожну годину законної понаднормової роботи, до трьох (3) годин на день і до завершення ста п’ятдесяти (150) годин на рік, отримувати оплату за ставкою, що дорівнює погодинній ставці заробітної плати плюс сорок відсотків (40%).

 

Легалізація понаднормової роботи

Переробіток та виконання понаднормових робіт є законним лише у тому випадку, якщо вони були задекларовані роботодавцем в інформаційній системі “ΕΡΓΑΝΗ” (Міністерство праці, соціального захисту та соціальної солідарності), до їх початку [ст. 36  Закону 4488/2017, Урядовий вісник A 137, що замінює статтю 80(1) Закону 4144/2013 із змінами, внесеними статтею 78 Закону 4808/2021]

Зазначається, що понаднормові більше не декларуватимуться в інформаційній системі ΕΡΓΑΝΗ після видачі відповідного наказу Міністерства праці, передбаченого статтею 79(5) Закону 4808/2021.

 

Незаконне залучення до понаднормової роботи

У разі, якщо понаднормова робота виконується без дотримання формальних та змістовних вимог відповідних положень, згаданих вище, або з перевищенням ліміту понаднормових годин, то це є незаконним та

тягне за собою, окрім цивільно-правових наслідків для роботодавця, кримінальну відповідальність для роботодавця або особи, яка несе юридичну відповідальність, відповідно до статей 24 та 28 Закону 3996/2011 (Урядовий вісник A 170).

Окрім того, пункти 4 та 5 статті 4 Закону 2874/2000 із змінами, внесеними статтею 58 Закону 4808/2021, понаднормова робота, виконана без дотримання формальностей, передбачених законом (декларування в інформаційній системі ERGANI) або понад встановлені цією статтею граничні норми [три (3) години на день і сто п’ятдесят (150) на рік] без дотримання відповідних процедур узгодження з Міністерством праці та соціального захисту, класифікується як незаконна понаднормова робота (замість терміну, виняткова понаднормова робота, що діяв раніше). За кожну годину незаконної понаднормової роботи працівнику належить компенсація, що дорівнює погодинній ставці заробітної плати плюс сто двадцять відсотків (120%) [замість вісімдесяти відсотків (80%), які застосовувалися досі].

 

Офіційні святкові дні

Відповідно до статті 60 Закону 4808/2021, наступні дні визнані обов’язковими вихідними для всіх підприємств, господарств та операцій в цілому, які здійснюють свою діяльність у недільні та святкові дні:

а) 1 січня.
б) Свято Богоявлення (6 січня).
в) 25 березня.
г) Великодній понеділок.
д) 1 травня.
е) Свято Успіння Діви Марії (15 серпня).
є) 28 жовтня.
ж) Свято Різдва Христового (25 грудня).
з) 26 грудня.

Рішеннями Міністра праці та соціального захисту, прийнятими після консультацій з Вищим союзом праці (ВСП) та опублікованими в Урядовому віснику, у якості обов’язкових чи рекомендованих вихідних на всій території можуть бути призначені інші святкові дні, до п’яти (5) на рік. У разі місцевих державних свят повноваження на це мають губернатори регіонів. У тому самому порядку встановлені вихідні дні можуть бути скасовані або змінені.

 

Робота у недільні та святкові дні

Трудове законодавство Греції (Королівський декрет 748/1966) забороняє всі промислові, ремісничі і торгові роботи та взагалі всю професійну діяльність по неділях (період, що починається о 24:00 суботи і закінчується о 24:00 неділі) та у дні, визначені законом як офіційні святкові дні; також забороняється здійснення найму персоналу. Однак із цієї заборони є винятки, пов’язані з конкретними категоріями підприємств або працівників (статті 2, 7 та 9 вищезгаданого Королівського декрету, а також стаття 9(3) після затвердження Інспекцією праці та стаття 63 Закону 4808/2021).

Відповідно до спільних рішень міністрів фінансів та праці 8900/46 та 25825/51, а також статті 2 Закону 3755/1957 із змінами та доповненнями, внесеними Законом 147/73, статті 2 Закону 435/1976 та статті 42(2) Закону 4454/2018, працівникам, які працюють у недільні та святкові дні, надається додаткова винагорода, яка становить 75% від 1/25 встановленої законом місячної заробітної плати або окладу.

Загалом, працівники, які працюють понад п’ять годин у неділю, мають право на компенсацію щотижневого відпочинку, тривалістю 24 години в інший робочий день тижня, починаючи з неділі, в яку вони були задіяні на роботі. Якщо робочий час становить менше ніж п’ять годин, працівник може вимагати рівнозначну кількість годин на відпочинок. Слід уточнити, що право на компенсацію щотижневого відпочинку мають лише ті, хто працює у неділю, але не у святкові дні (стаття 10 Королівського декрету 748/1966).

Окрім того, на підставі вищевказаних положень, працівники, які отримують заробітну плату щоденно, і які не працюватимуть у вищевказані святкові дні з причин, що не залежать від них, мають право на виплату законної заробітної плати без подальшого її збільшення.

 

Звичайна відпустка

Кожен працівник, пов’язаний строковим або безстроковим трудовим договором, має право на щорічну оплачувану відпустку від початку своєї трудової діяльності на даному підприємстві, без необхідності відпрацювання основного робочого часу (стаття 2(1) Закону 539/1945, із змінами, внесеними статтею 13(1) Закону 3227/2004 та статтею 1 Закону 3227/2004).

Ця відпустка надається роботодавцем на пропорційній основі (у відсотках) залежно від стажу роботи працівника на відповідному підприємстві. Частина наданої відпустки розраховується виходячи з щорічної відпустки тривалістю 20 робочих днів при п’ятиденному робочому тижні та 24 робочі дні при шестиденному робочому тижні на рік, що відповідає 12 місяцям безперервної роботи. Роботодавець зобов’язаний до кінця першого календарного року, в якому працівник був прийнятий на роботу, надавати звичайну оплачувану щорічну відпустку частинами, пропорційно до часу, відпрацьованого працівником на відповідному підприємстві. У другому календарному році працівник має право на отримання щорічної оплачуваної відпустки, що відповідає часу роботи на відповідному підприємстві, і розраховується, як зазначено вище. Ця відпустка збільшується на один (1) робочий день за кожний рік роботи на додаток до першого, до двадцяти шести (26) днів у разі шестиденного робочого тижня або до двадцяти двох (22) днів у разі п’ятиденного робочого тижня. У третьому календарному році та у наступні роки працівник має право взяти всю свою щорічну відпустку у будь-який час протягом цього року.

Працівники, які відпрацювали 10 років у одного і того ж роботодавця або 12 років у будь-якого роботодавця та у будь-яких трудових відносинах, мають право на відпустку тривалістю 30 днів у разі шестиденного робочого тижня та 25 днів у разі п’ятиденного робочого тижня (ст. 3 Національного генерального колективного трудового договору 2008/2009). З 01.01.2008 року після 25 років стажу або вислуги років працівники мають право на 1 додатковий день відпустки, тобто загалом на 31 день у разі шестиденного робочого тижня та 26 днів у разі п’ятиденного робочого тижня відповідно.

Період щорічної відпустки визначається за згодою між працівником та його роботодавцем. У будь-якому разі роботодавець зобов’язаний надати відпустку працівникові, який подав відповідну заяву, протягом двох місяців з моменту подання такої заяви (стаття 4(1) Закону 539/1945).

Відповідно до статті 61 Закону 4808/2021, яким внесено зміни до статті 4 Закону 539/1945, роботодавець зобов’язаний надати працівникам чергову щорічну відпустку до кінця першого кварталу календарного року, наступного за календарним роком, до якого відноситься дана відпустка.

У разі ненадання відпустки до 31.03 наступного календарного року, який тепер вважатиметься останнім днем отримання працівником усіх відпусток, на які він має право, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові відпускні у звичайному розмірі за відсутності провини або недбалості тощо з боку роботодавця, й у подвійному розмірі, тобто зі збільшенням на 100%, за наявності провини, недбалості тощо з боку роботодавця (Закон 539/1945, Закон 3755/1957 та Рішення Верховного суду 1568/99).

 

Нічна робота

Нічна робота – це робота, виконувана у нічний час, тобто з 22 години вечора до 6 години ранку наступного дня (Наказ Міністерства праці 25825/51 та стаття 2(3) Указу Президента 88/99).

Працівники, які працюють або протягом усього нічного періоду, або лише у певні нічні години, мають право на 25-відсоткову надбавку до офіційної заробітної плати (Наказ Міністерства праці 25825/51).

 

Режим робочого часу

а) Регулювання за угодою між роботодавцем та профспілковим органом працівників

Відповідно до статті 41 Закону 1892/1990, із змінами та доповненнями, була запроваджена система регулювання робочого часу.

Зокрема, це положення дозволяє підприємствам, на яких за договором робочий час становить до сорока (40) годин на тиждень, застосовувати на певний період часу систему збільшення робочого часу (дві години на день на додаток до восьми годин) за умови, що додаткові робочі години, що перевищують сорок годин або скорочені, відповідно до договору, робочі години, відпрацьовані за тиждень, будуть вираховані з годин, відпрацьованих в інший період часу, що є періодом скороченого робочого часу. Період збільшеного та скороченого робочого часу не може перевищувати загалом шість (6) місяців протягом дванадцяти (12) місяців (звітний період).

Крім того, на вищезгаданих підприємствах замість домовленості, згаданої у попередньому пункті, у межах двохсот п’ятдесяти шести (256) годин роботи із загального часу, відпрацьованого в календарному році (1), може бути збільшено кількість робочих годин у певні періоди часу, які не можуть перевищувати тридцять два (32) тижні на рік, і відповідно скорочено кількість робочих годин протягом решти періоду календарного року.

Режим робочого часу встановлюється колективним трудовим договором підприємства або угодою між роботодавцем та профспілкою підприємства, або роботодавцем та радою працівників, або роботодавцем та об’єднаннями.

Нарешті, слід зазначити, що колективними трудовими договорами підприємств і галузей можуть бути встановлені інші системи організації робочого часу, залежно від особливостей галузі чи підприємства.

б) Регулювання за індивідуальною угодою між роботодавцем та працівником

Стаття 59 Закону 4808/2021 передбачає можливість застосування системи організації робочого часу, передбаченої статтею 41 Закону 1892/1990 (за шестимісячний або дванадцятимісячний обліковий період), за запитом працівника до роботодавця та після укладення письмової індивідуальної угоди між сторонами. Дана процедура, передбачена цим положенням, можлива лише у випадках, коли на підприємстві немає профспілкової організації або не досягнуто згоди між профспілковою організацією та роботодавцем.

Крім того, п. 2 статті Закону 4808/2021 встановлює нову систему організації робочого часу, що складає повний робочий день (повна зайнятість). Зокрема, у контексті організації робочого часу відповідно до статті 41 Закону 1892/1990 (A 101), передбачена можливість переходу на 4-денну систему роботи з повним робочим днем ​​– сорок (40) годин на тиждень та десять (10) годин на день. Угода між роботодавцем та працівником щодо впровадження цієї системи роботи має укладатися відповідно до умов, викладених у цій статті.

Зокрема, дана система організації робочого часу може застосовуватися або протягом облікового періоду у шість (6) місяців протягом одного (1) календарного року, або протягом облікового періоду в один (1) календарний рік.

У разі застосуванні цієї системи допускається не більше десяти (10) годин роботи на день та сорока (40) годин роботи на тиждень протягом чотирьох (4) днів.

 

Неоплачувана відпустка

Відповідно до статті 62 Закону 4808/2021, неоплачувана відпустка була введена до положень нашого національного законодавства щодо приватного сектора. Відповідно до цього положення працівник, зайнятий повний або неповний робочий день, має можливість взяти неоплачувану відпустку за індивідуальною письмовою угодою з роботодавцем. Така відпустка не може перевищувати одного (1) року і може бути продовжена за подальшою згодою сторін. На час відпустки дія трудового договору припиняється і внески до фонду соціального страхування не перераховуються.

Після закінчення неоплачуваної відпустки продовжують діяти всі права та обов’язки сторін, що випливають із трудового договору.

Нарешті, щодо надання звичайної відпустки працівникам, які взяли неоплачувану відпустку відповідно до вищевикладеного, слід зазначити, що для цілей отримання та підрахунку днів нормальної відпустки працівників, буде враховуватися період, протягом якого працівник перебував у неоплачуваній відпустці (див. статтю 2(6) Закону 539/45, відповідне рішення Державної юридичної ради).

 

Колективні переговори

У нашій країні умови праці (тобто оплата та умови праці) узгоджуються сторонами (галузевими/професійними профспілками та профспілками підприємств, працівниками та роботодавцями) та визначаються після проведення прямих переговорів між ними, шляхом підписання відповідних колективних трудових договорів (КТД). У разі невдачі переговорів сторони, відповідно до закону, можуть звернутися до Організації з посередництва та арбітражу (ОПА) за послугами посередництва/арбітражу. У разі ухвалення арбітражного рішення (АР), воно прирівнюється до КТД і має таку саму силу, як і КТД (§ 6c, стаття 15 Закону 1876/1990).

Предметом переговорів (а, отже, і змістом) кожного колективного трудового договору відповідно до статті 2 Закону 1876/1990, є, зокрема, розмір мінімальної заробітної плати, різні надбавки та тривалість робочого часу для кожної галузі, підприємства чи професії працівників, охоплених кожним КТД. Обмеження щодо переговорів визначаються чинними на той момент положеннями щодо мінімальної заробітної плати та денної ставки, які являють собою мінімальні рівні оплати праці, про які можуть домовитися роботодавці та працівники.

Відповідно до статті 8 Закону 1876/1990 з поправками, які набули чинності на сьогоднішній день, КТД та аналогічною мірою АР відповідно до статті 16 того ж закону, є обов’язковими для працівників та роботодавців, які є членами галузевих або професійних профспілок, що домовляються, із врахуванням їх місцевої, професійної та тимчасової сфери охоплення, або відповідних договірних сторін, якщо вони не оголошені загальнообов’язковими згідно з рішенням Міністра праці та соціального захисту відповідно до положень статті 11(2) Закону 1876/1990 у чинній редакції.

У тих випадках, коли роботодавець зв’язаний колективним трудовим договором підприємства, його нормативні умови поширюються на всіх працівників підприємства (стаття 8 § 3 Закону 1876/1990 у чинній редакції) та коли трудові відносини регулюються декількома чинними колективними трудовими договорами, застосовуються положення про злиття (стаття 10 Закону 1876/1990 у чинній редакції).

Умови індивідуальних трудових договорів, відмінні від нормативних умов колективних трудових договорів, мають переважну силу, за умови, якщо вони забезпечують більший захист працівників (стаття 7 § 2 Закону 1876/1990).

 

Відповідні законодавчі акти

Закон 1876/1990 (Урядовий вісник A 27), у чинній редакції

Протокол Ради Міністрів 6/2012 (Урядовий вісник A 38)

Закон 4093/2012 (Урядовий вісник A 222), у чинній редакції

 

Мінімальна заробітна плата

Відповідно до статті 103 Закону 4172/2013 (Урядовий вісник A 167), після широких консультацій було запроваджено нову систему визначення встановленого законом мінімального розміру оплати праці (заробітної плати) та встановленого законом мінімального розміру денної заробітної плати (ставки). Зазначена стаття уповноважує Міністра праці видавати ухвалу про його визначення за погодженням з Радою Міністрів.

Цей процес був уперше запущений у вересні 2018 року та завершився виданням Наказу Міністерства праці 4241/127/30.1.2019 (Урядовий вісник B 173), на підставі якого з 01.02.2019 року було визначено встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати та встановлений законом мінімальний розмір денної заробітної плати за умови повної зайнятості для працівників та робітників по всій країні з обов’язковою вимогою щодо відсутності дискримінації за віком. Наказом 7613/395/18.2.2019 було надано інструкції щодо виконання вищевказаного наказу.

З 01.05.2022 року встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати та встановлений законом мінімальний розмір денної заробітної плати, згідно з Наказом Міністерства праці 38866/21.4.2022 (B 2030), є наступними:

а) Для працівників мінімальну заробітну плату встановлено у розмірі сімсот тринадцяти євро (713,00 євро).

б) Для працівників ремісничих спеціальностей мінімальну денну заробітну плату встановлено ​​у розмірі тридцять один євро та вісімдесят п’ять центів (31,85 євро).

Зазначається, що відповідно до пункту 1/b статті 103 Закону 4172/2013, індивідуальні трудові договори та колективні трудові договори будь-якого виду не можуть встановлювати регулярну щомісячну заробітну плату або денну заробітну плату за повний робочий день на рівні нижче встановленого законом мінімального розміру заробітної плати та денної заробітної плати або відповідного результуючого коефіцієнта.

 

Відпускні

Відпускні для осіб, які перебувають у приватно-правових трудових відносинах (залежні трудові відносини), регулюються положеннями статей Наказу Міністерства праці 19040/1981 (Урядовий вісник B 742), у чинній редакції. Зокрема, у пп. 1, 2 та 3 статті 1 зазначеного Наказу передбачено, що всі працівники, які отримують заробітну плату або денну ставку, мають право отримувати від своїх роботодавців будь-якого виду:

а) Різдвяну премію у розмірі місячної заробітної плати для найманих працівників на окладі та у розмірі 25 денних ставок для найманих працівників, що отримують щоденний розрахунок; і

б) Великодню премію у розмірі половини заробітної плати для найманих працівників на окладі та у розмірі 15 денних ставок для найманих працівників, що отримують щоденний розрахунок.

Вищезазначені виплати виплачуються у повному обсязі за умови, що трудові відносини працівників з відповідальним роботодавцем тривали протягом усього періоду часу, у разі Великодньої премії з 1 січня по 30 квітня, а у разі Різдвяної премії з 1 травня по 31 грудня кожного року. З вищезазначених працівників, ті, чиї трудові відносини з роботодавцем, відповідальним за виплату Різдвяної та Великодньої премії, тривали не весь зазначений період, мають право на:

  1. Різдвяну премію на суму, рівну 2/25 місячної заробітної плати або двом (2) денним ставкам, залежно від узгодженого способу оплати, за кожен дев’ятнадцятиденний період тривалості їх трудових відносин, та
  2. Великодню премію на суму, рівну 1/15 частині половини місячної заробітної плати або однієї денної ставки, залежно від узгодженого способу оплати, за кожний восьмиденний період тривалості їх трудових відносин, у межах термінів, зазначених у пункті 2 цієї статті.

За період, менший за 19 днів або 8 днів, відповідно, вони мають право на пропорційну частку.

 

Відповідні законодавчі акти

Спільне міністерське рішення 19040/1981 (Урядовий вісник B 742)

Спільне міністерське рішення 2006743/538/0022/1991 (Урядовий вісник B 170)

 

Де можна отримати додаткову інформацію про законодавчі положення у галузі охорони праці та безпеки на робочому місці?

Із законодавством у галузі охорони праці та безпеки на робочому місці можна ознайомитись на сайті Міністерства праці та соціального захисту у розділі “Здоров’я та безпека працівників”, а також виданнях Департаменту охорони праці та безпеки на робочому місці Міністерства праці, соціального захисту та соціальної солідарності (вул. Стадіоу , 29, Афіни, ел. пошта: asfaleiaygeia@ypakp.gr). Відповідні законодавчі акти також доступні на веб-сайті http://osha.europa.eu у підкатегорії “Законодавство”. Нарешті із законодавством також можна ознайомитися в компанії ELINYAE (www.elinyae.gr, вул. Ліосіон 146 і вул. Тірсіу 6, тел. 2108200100, факс 2108213270).

 

Реєстраційний номер соціального страхування

З 2009 року реєстраційний номер соціального страхування (РНСС (ΑΜΚΑ)) є обов’язковим для всіх працюючих та застрахованих осіб або осіб, які мають намір працювати у межах нашої країни. По суті, реєстраційний номер соціального страхування замінює старі реєстраційні номери численних колишніх установ соціального страхування, які тепер об’єднані у Національну установу соціального забезпечення e-EFKA. Реєстраційний номер соціального страхування можна оформити під час відвідування будь-якого Центру обслуговування громадян (ЦОГ (ΚΕΠ)) у країні або у відділеннях e-EFKA за умови надання необхідних документів.

 

Основні правові та адміністративні механізми полягають у наступному:

З огляду на положення пп. 1 та 2 статті 153 Закону 3655/2008 (Урядовий вісник А 58), реєстраційний номер соціального страхування було запроваджено у якості обов’язкового номеру для трудової та страхової ідентифікації всіх громадян країни з 01.06.2009 року.

Порядок присвоєння реєстраційного номеру соціального страхування у Центрах обслуговування громадян та відділеннях e-EFKA визначений Спільним міністерським рішенням 7791/245/Φ80321/2009 (Урядовий вісник B 596).

Наказ Φ80320/1516/39/39/Δ.18 Міністерства праці та соціального захисту надає роз’яснення щодо можливості отримання особами реєстраційного номеру соціального страхування та необхідних умов для його отримання.

Статті 53 та 55 Закону 4636/2019 “Про міжнародний захист та інші положення” (Урядовий вісник A 169) регулюють доступ до медичних послуг, ринку праці та соціального забезпечення осіб, які подають заяву про надання міжнародного захисту шляхом надання їм ТРНСМОІ ((P.A.A.Y.P.A.) Тимчасовий реєстраційний номер страхування та медичного обслуговування для іноземців).

Спільне міністерське рішення 717/28-1-2020 “Порядок забезпечення доступу заявників на міжнародний захист до медичних послуг, охорони здоров’я, соціального забезпечення та ринку праці – Видача тимчасового реєстраційного номеру страхування та медичного обслуговування для іноземців”. (Урядовий вісник B199) надає роз’яснення щодо умов надання тимчасового реєстраційного номеру страхування та медичного обслуговування для іноземців заявникам на міжнародний захист, а також умов їх доступу до ринку праці та соціального забезпечення.

У Наказі Φ80320/4382/225/13-2-2020 Міністерства праці та соціального захисту уточнюються питання, що стосуються тимчасового реєстраційного номеру страхування та медичного обслуговування для іноземців.

 

Право на доступ до ринку праці

Відповідно до положень статті 53 Закону 4636/2019, власник тимчасового реєстраційного номеру страхування та медичного обслуговування для іноземців отримує право на ефективний доступ до ринку праці після закінчення шести (6) місяців з моменту завершення процедури подання заяви про надання міжнародного захисту, за умови, що він/вона має “картку заявника на надання міжнародного захисту” або “картку іноземця-шукача притулку”, та протягом усього терміну дії. Стаття 5 вищезгаданого Спільного міністерського рішення передбачає, що право доступу до ринку праці власника тимчасового реєстраційного номеру страхування та медичного обслуговування для іноземців буде відображено у картці заявника на надання міжнародного захисту шляхом зазначення Службою надання притулку слів “Право доступу до ринку праці”, тому відповідна позначка ​​використовується для оновлення даних тимчасового реєстраційного номеру страхування та медичного обслуговування для іноземців, щоб ця інформація могла використовуватися іншими системами, пов’язаними із зайнятістю та соціальним забезпеченням. Система ERGANI та Незалежний орган з питань державних доходів оновлюють інформацію щодо прав на доступ до ринку праці через онлайн-сервіс, що надається Електронним управлінням соціальним  страхуванням.

У разі деактивації тимчасового реєстраційного номеру страхування та медичного обслуговування для іноземців – з будь-якої причини – право доступу до ринку праці втрачається.

Процедура переходу з тимчасового реєстраційного номеру страхування та медичного обслуговування для іноземців на реєстраційний номер соціального страхування

Відповідно до положень статті 11 Спільного міністерського рішення, у разі прийняття заяви про надання міжнародного захисту та після вручення Службою з питань надання притулку “Посвідки на проживання єдиного типу (ППЄТ (Α.Δ.Ε.Τ.)), зацікавлена ​​особа має право на отримання реєстраційного номера соціального страхування і має самостійно протягом одного (1) місяця з моменту вручення відповідного дозволу вжити необхідних юридичних дій для його видачі. І тут щодо видачі реєстраційного номера соціального страхування застосовуються положення, описані у Ріш. 80320/42862/Δ18.2718/01-10-2019 (Ном.розм.: ΩΣΙ465Θ1Ω-AIY) Наказу Міністерства праці та соціального захисту для категорії A.4. (особи, які користуються міжнародним захистом, та члени їх сімей).

 

Законодавчі положення про здоров’я та безпеку на робочому місці

Законодавство Греції у галузі охорони праці та безпеки на робочому місці повністю гармонізоване з відповідним законодавством Співтовариства завдяки включенню Рамкової директиви 89/391/ЄEC, а також спеціальних директив, що випливають із неї. Основу відповідної законодавчої бази в Греції, яка включає безліч окремих законодавчих актів (особливо у формі постанов) щодо загальних та конкретних професійних ризиків або робочих місць, становить Зведення законів про охорону здоров’я та безпеку на робочому місці (СЗОЗБРМ (ΚΝΥΑΕ)), який був ратифікований першою статтею Закону 3850/2010 (Урядовий вісник A 84), в якому, серед іншого, сформульовано правовий принцип виняткової відповідальності роботодавця та описано основні вимоги до роботодавців та працівників, а також відповідні установи з надання послуг із захисту та профілактики (інженер з безпеки, лікар профпатолог, Комітет з охорони праці та безпеки на робочому місці працівників тощо).

Слід зазначити, що положення вищевказаного Зведення законів та положення про здоров’я та безпеку на робочому місці застосовуються, якщо не зазначено інше (наприклад, робота у морі), до всіх підприємств, установ та операцій у приватному та державному секторах та до всіх працівників, найнятих роботодавцем у межах будь-яких трудових відносин, включаючи стажерів та учнів (однак, за винятком домашнього персоналу).

Відповідно до вищезазначених положень Зведення законів про охорону здоров’я та безпеку на робочому місці, роботодавець зобов’язаний забезпечити здоров’я та безпеку працівників щодо всіх аспектів роботи та вжити заходів щодо забезпечення здоров’я та безпеки третіх осіб (принцип відповідальності роботодавця), користуватися послугами інженера з техніки безпеки та (у відповідних випадках) лікаря профпатолога, надавати відповідні засоби індивідуального захисту та на будь-який випадок мати письмову оцінку ризиків для здоров’я та безпеки на робочому місці, у тому числі щодо працівників, які наражаються на особливі ризики.

Контроль за виконанням законодавства у галузі безпеки та гігієни праці здійснюється компетентними інстанціями з безпеки та гігієни праці, що підпорядковуються Інспекції праці.

 

Корисні документи:

Зведення законів про здоров’я та безпеку на робочому місці (Закон 3850/2010, Урядовий вісник A 84)

Таблиця з усіма відповідними законодавчими актами за тематичними категоріями (робоче обладнання, фактори ризику, галузі економічної діяльності, технічні роботи тощо)

 

Μετάβαση στο περιεχόμενο